LArbG Saarbrücken Urteil vom 22.6.2016, 1 Sa 63/15

Begünstigung des Betriebsratsmitglieds durch Vereinbarungen in einem Aufhebungsvertrag

Leitsätze

Eine nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässige Begünstigung des Betriebsratsmitglieds liegt nicht schon deshalb vor, weil das Mitglied des Betriebsrats wegen des ihm nach den §§ 15 Absatz 1 KSchG, 103 BetrVG zukommenden Sonderkündigungsschutzes im Rahmen eines Aufhebungsvertrages, der vor dem Hintergrund einer von dem Arbeitgeber beabsichtigten außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung geschlossen wird, günstigere Bedingungen für die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses aushandeln kann als ein Arbeitnehmer ohne einen solchen Sonderkündigungsschutz.

Tenor

1. Die Berufung des Klägers gegen das am 13. März 2015 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Saarbrücken (3 Ca 845/14) wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.

3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob das Arbeitsverhältnis zwischen ihnen durch einen Aufhebungsvertrag, den sie am 22. Juli 2013 außergerichtlich geschlossen haben, mit Wirkung zum Ablauf des 31. Dezember 2015 beendet worden ist.

Der 1962 geborene Kläger war seit dem 18. März 1983 bei der Beklagten beschäftigt. Seit dem Jahr 1990 war er Mitglied des Betriebsrats, seit dem Jahr 2006 war er freigestellter Betriebsratsvorsitzender. Sein monatliches Bruttogehalt belief sich Mitte des Jahres 2013 auf 4.961,26 EUR.

Mit einem Schriftsatz vom 9. Juli 2013 (Blatt 1 bis 67 der Akten des Beschlussverfahrens bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken mit dem Aktenzeichen 3 BV 15/13) leitete die Beklagte bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken ein Beschlussverfahren ein, mit dem sie erreichen wollte, dass die Zustimmung des Betriebsrates zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger ersetzt wird. Anlass dafür war der Vorwurf der Beklagten, der Kläger habe in der zweiten Jahreshälfte 2012 und in der ersten Jahreshälfte 2013 eine ihm unterstellte Mitarbeiterin, die für den Betriebsrat tätige Sekretärin beziehungsweise Assistentin, sexuell belästigt. Erhoben wurde von der Beklagten darüber hinaus der Vorwurf des Stalking gegenüber der Mitarbeiterin. Vorgeworfen wurde dem Kläger in dem Verfahren von der Beklagten schließlich auch, dass er insbesondere aufgrund seines Verhaltens gegenüber der Mitarbeiterin sonstige arbeitsvertragliche Pflichten verletzt habe. Um ihre Darstellung zu stützen, legte die Beklagte in dem Beschlussverfahren eine eidesstattliche Erklärung der Mitarbeiterin (Blatt 68 bis 89 der Akten des Beschlussverfahrens) einschließlich einer Vielzahl von Kurznachrichten (SMS, WhatsApp-Nachrichten und eMails) vor, die der Kläger an die Mitarbeiterin gerichtet habe (Blatt 90 bis 140 der Akten des Beschlussverfahrens).

Bereits vor Einleitung des genannten Beschlussverfahrens, nämlich Ende Juni  2013, hatte die Beklagte dem Kläger unter Hinweis auf die Sachverhalte, die ihr von der Mitarbeiterin geschildert worden seien, ein Hausverbot und Werksverbot erteilt. Dagegen wandten sich der Kläger und der Betriebsrat mit einem am 9. Juli 2013 bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken eingegangenen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung (Blatt 1 bis 8 der Akten des Beschlussverfahrens bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken mit dem Aktenzeichen 4 BVGa 2/13). Als Anlage beigefügt war der Antragsschrift unter anderem eine vom 5. Juli 2013 datierende Stellungnahme der von dem Kläger beauftragten Rechtsanwälte, mit der diese für den Kläger geltend machten, dass es zu keinem Zeitpunkt zu Annäherungen oder körperlichen Kontakten zwischen dem Kläger und der Mitarbeiterin gekommen sei, die gegen deren Willen erfolgt wären (Blatt 15 bis 18 der Akten des Beschlussverfahrens). Um diese Darstellung zu stützen, war der Antragsschrift außerdem eine eidesstattliche Erklärung des Klägers beigefügt (Blatt 21 und 22 der Akten des Beschlussverfahrens).

Kurz darauf, nämlich mit einem am 10. Juli 2013 bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken eingegangenen Schriftsatz, hat die Beklagte beantragt, den Kläger aus dem Betriebsrat auszuschließen. Gestützt war dieser Antrag darauf, dass der Kläger unter Missbrauch seines Amtes als Betriebsratsmitglied die Mitarbeiterin sexuell belästigt, ihr nachgestellt und diese unter Druck gesetzt habe, mit ihm eine sexuelle Beziehung aufzunehmen, sowie darauf, dass zwischenzeitlich auch eine Belegschaftsversammlung stattgefunden habe, in der der Kläger einseitig seine Sicht der Dinge dargestellt habe. Dieser Antrag der Beklagten war Gegenstand des bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken unter dem Aktenzeichen 1 BV 16/13 geführten Beschlussverfahrens.

Mit einem weiteren am 16. Juli 2013 bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken eingegangenen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung versuchte die Beklagte sodann zu erreichen, dass dem Betriebsrat untersagt wird, eine von ihm am 15. Juli 2013 für den 18. Juli 2013 angekündigte weitere Betriebsversammlung abzuhalten. In der Antragsschrift (Blatt 1 bis 12 der Akten des Beschlussverfahrens bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken mit dem Aktenzeichen 3 BVGa 3/13) verwies die Beklagte unter anderem auf drohende Produktionsausfälle durch diese Betriebsversammlung sowie darauf, dass die Einladung der Beschäftigten zu dieser Betriebsversammlung im Zusammenhang mit den Ereignissen zu der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Betriebsratsvorsitzenden stehe. Mit einem Beschluss vom 17. Juli 2013 (Blatt 65 bis 74 der Akten des Beschlussverfahrens) gab das Arbeitsgericht dem Antrag statt. Zur Begründung dieser Entscheidung wird in dem Beschluss unter anderem darauf hingewiesen, die Beklagte habe glaubhaft gemacht, dass der Betriebsratsvorsitzende die Anberaumung der Betriebsversammlung missbrauche, um seine eigene individualarbeitsvertragliche Position gegenüber der Beklagten zu verbessern.

Am 22. Juli 2013 schlossen die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits außergerichtlich einen Aufhebungsvertrag (Blatt 11 bis 13 der Akten), der folgenden Wortlaut hat:

„Vorbemerkung

Der Mitarbeiter ist (freigestellter) Betriebsratsvorsitzender des Firmenstandorts in S.. Ferner ist der Mitarbeiter Vorsitzender des Gesamtbetriebsrates der Firma und Mitglied des Aufsichtsrats und stellvertretender Aufsichtsratsvorsitzender der Firma.

Gegen den Mitarbeiter wurden von einer Arbeitskollegin Vorwürfe erhoben, sie belästigt zu haben.

Der Mitarbeiter hat die Vorwürfe bestritten.

Weder der Mitarbeiter noch die Firma halten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im jeweiligen Eigeninteresse für geboten.

In Anbetracht und zur Vermeidung einer evtl. langwierigen gerichtlichen Auseinandersetzung wird der nachfolgende Aufhebungsvertrag vereinbart.

1.

Die Parteien sind sich daher darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis einvernehmlich mit Ablauf des 31.12.2015 seine Beendigung finden wird.

Die Firma räumt dem Mitarbeiter das Recht ein, das Arbeitsverhältnis mit einer Ankündigungsfrist von 14 Tagen auch vor Ablauf des 31.12.2015 vorzeitig zu beenden. Eine derartige vorzeitige Beendigung entspricht ausdrücklich dem Wunsch der Firma.

2.

Der Mitarbeiter wird unverzüglich von allen Ämtern gemäß der beigefügten Anlage 1 zurücktreten und nicht mehr weiter ausüben oder neu für diese Ämter erneut kandidieren.

3.

Die Firma verpflichtet sich, dem Mitarbeiter bis zum 31.12.2015 die vertraglich vereinbarte monatliche Vergütung in Höhe von zur Zeit brutto 4.961,26 EUR weiter zu zahlen.

4.

Der Mitarbeiter wird mit sofortiger Wirkung von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt. Die Freistellung wird auf die dem Mitarbeiter noch zustehenden und entstehenden Urlaubsansprüche angerechnet.

Soweit der Mitarbeiter während der Freistellung anderweitige Einkünfte bezieht, werden diese auf die Vergütungsfortzahlung angerechnet.

Der Mitarbeiter wird darauf hingewiesen, dass er zur Vermeidung von Nachteilen beim Bezug von Arbeitslosengeld verpflichtet ist, sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Ferner ist er verpflichtet, selbst aktiv nach einer anderweitigen Beschäftigung zu suchen. Auskünfte über den Bezug von Arbeitslosengeld erteilt allein die Bundesagentur für Arbeit.

5.

Die Firma verpflichtet sich, an den Mitarbeiter für den Verlust seines sozialen Besitzstandes in entsprechender Anwendung der §§ 9, 10 KSchG eine Abfindung in Höhe von 120.000 EUR netto zu zahlen und zwar in folgenden Teilbeträgen:

EUR 50.000 per 31.8.2013,

EUR 70.000 per 31.3.2014.

Schließlich wird die Firma für den Fall der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Mitarbeiter für jeden vollen Monat des vorzeitigen Ausscheidens eine Abfindung von 2.500 EUR brutto gem. §§ 9, 10 KSchG zu zahlen.

6.

Der Mitarbeiter und die Firma verpflichten sich, alle ihm während der Tätigkeit bekannt gewordenen betriebsinternen Angelegenheiten, insbesondere Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, einschließlich des Inhaltes dieses Vertrages, geheim zu halten.

Der Mitarbeiter wird unverzüglich nach Unterzeichnung des Vertrages sämtliche der Firma gehörenden Unterlagen, Mobiltelefone etc. zurückgeben.

Die Parteien werden die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses etc. mit Aushang der Anlagen 1 und 2 bekannt geben. Weitere öffentliche Erklärungen werden nicht oder nur nach gemeinsamer Abstimmung erfolgen.

Für jeden Fall der Verletzung gegen diese Geheimhaltungsklausel und/oder die vorstehenden Verpflichtungen, verpflichtet sich der Mitarbeiter und/oder die Firma eine Vertragsstrafe in Höhe von einem Bruttomonatsgehalt zu zahlen.

7. Der Mitarbeiter verpflichtet sich das Betriebsgelände der Firma an ihren jeweiligen Standorten, nicht ohne zuvor eingeholte Einwilligung der Geschäftsführung zu betreten.

8. Mit dieser Vereinbarung ist der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zwischen der Firma und dem Mitarbeiter bis zum 31.12.2015 und dessen Beendigung zu diesem oder einem früheren Termin abschließend geregelt. Zugleich sind mit Erfüllung der Verpflichtungen aus dieser Vereinbarung alle wechselseitigen Ansprüche der Vertragsparteien –gleichgültig ob bekannt oder unbekannt- endgültig erledigt. Ausgenommen sind evtl. Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung.“

Einen Tag später trat der Kläger von seinen Ämtern als Mitglied und Vorsitzender des Betriebsrates sowie als Mitglied und Vorsitzender des  Gesamtbetriebsrates und als Mitglied und stellvertretender Vorsitzender des Aufsichtsrates des Unternehmens zurück. In der Folge zahlte die Beklagte die in dem Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung absprachegemäß an den Kläger aus und leistete auch die in dem Aufhebungsvertrag vereinbarte monatliche Vergütung.

Mit einer am 21. Juli 2014 bei dem Arbeitsgericht eingegangenen Klageschrift hat der Kläger geltend gemacht, der Aufhebungsvertrag sei nichtig, weshalb das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der Beklagten über den 31. Dezember 2015 hinaus ungekündigt fortbestehe. Der Kläger hat in erster Instanz die Auffassung vertreten, die Nichtigkeit des Aufhebungsvertrages ergebe sich aus § 134 BGB in Verbindung mit § 78 Satz 2 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Nach der zuletzt genannten Norm, bei der es sich um ein Verbotsgesetz im Sinne von § 134 BGB handele, sei nicht nur jede Benachteiligung, sondern auch jede Bevorzugung eines Betriebsratsmitglieds verboten. Der Arbeitgeber dürfe einem Mitglied des Betriebsrates daher keine Zuwendungen machen, die diesem nicht aufgrund seines Arbeitsverhältnisses zustünden. Nach dem Inhalt des Aufhebungsvertrages, den er mit der Beklagten am 22. Juli 2013 geschlossen habe, sei gegen dieses Verbot gleich in dreifacher Weise verstoßen worden. Erstens sei bei der Bemessung der exorbitanten Abfindungssumme von 120.000 EUR nicht berücksichtigt worden, dass ihm für die Zeit seiner Freistellung, also während einer Dauer von 29 Monaten, außerdem eine Vergütung in Höhe von insgesamt 143.876,54 EUR brutto zugestanden worden sei. Zweitens liege die vereinbarte Abfindungssumme deutlich über der nach den §§ 9 und 10 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) für Abfindungen vorgesehenen bindenden Höchstgrenze von 15 Monatsvergütungen. Davon ausgehend hätte sich der Höchstbetrag der Abfindung, so hat der Kläger weiter ausgeführt, auf einen Betrag von 74.418,90 EUR belaufen. Er sei daher gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern durch die Zahlung des darüber hinausgehenden Betrages in Höhe von 45.581,10 EUR ohne sachlichen Grund begünstigt worden. Problematisch seien dabei auch die vorgezogenen Fälligkeitsdaten, Abfindungen würden erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Und drittens sei ihm als Nebenabrede zu Ziffer 5 des Aufhebungsvertrages noch zugesagt worden, dass die Beklagte ihm spätestens innerhalb von sechs bis acht Wochen ein fabrikneues Reisemobil der Marke Knaus, Typ Sky Wave, oder vergleichbar unentgeltlich zur Verfügung stelle und zu einem noch festzulegenden Zeitpunkt übertrage, wobei Einzelheiten dazu zwischen den Parteien noch abzustimmen gewesen seien. Der Wert eines fabrikneuen Reisemobils der Marke Knaus, Typ Skype Wave, belaufe sich aktuell auf den Betrag von 44.690 EUR. Diese Vereinbarungen in ihrer Gesamtheit, so hat der Kläger argumentiert, bevorzugten ihn als Mitglied des Betriebsrates und Funktionsträger gegenüber anderen Arbeitnehmern gleichen Alters und gleich langer Betriebszugehörigkeit, kein anderer solcher Arbeitnehmer könnte einen solchen Aufhebungsvertrag aushandeln. „Goldene Handschläge“ wie diese seien im Betriebsverfassungsgesetz nicht vorgesehen, Vereinbarungen dieser Art seien daher nach § 134 BGB in Verbindung mit § 78 Satz 2 BetrVG nichtig. Unbequeme Betriebsräte sollten nach der zuletzt genannten Norm durch Begünstigung nicht gekauft und schon gar nicht herausgekauft werden. Hier sei die Begünstigung, die sich aus dem Aufhebungsvertrag ergebe, durch seine Betriebsratstätigkeit veranlasst gewesen. Das ergebe sich auch aus der Vorbemerkung des Aufhebungsvertrages, in der er als freigestellter Betriebsratsvorsitzender bezeichnet werde. Und in § 2 des Aufhebungsvertrages habe er sich verpflichtet, unverzüglich von allen seinen Ämtern zurückzutreten, diese nicht mehr weiter auszuüben oder neu dafür zu kandidieren. Es handele sich dabei um das Amt des Betriebsratsvorsitzenden des Standortes S., das Amt des Vorsitzenden des Gesamtbetriebsrats des Unternehmens der Beklagten sowie das Amt des stellvertretenden Vorsitzenden des Aufsichtsrates des Unternehmens.

Am 8. Januar 2014, so hat der Kläger schließlich noch dargelegt, sei das gegen ihn eingeleitete Ermittlungsverfahren nach § 170 Absatz 2 der Strafprozessordnung (StPO) eingestellt worden, in der Begründung der Einstellungsverfügung habe die Staatsanwaltschaft Saarbrücken ausgeführt, dass der Tatbestand der Nachstellung (§ 238 des Strafgesetzbuches) nicht als erfüllt anzusehen sei und es sich auch nicht feststellen lasse, wie sich der Vorgang zugetragen habe.

Der Kläger hat in erster Instanz beantragt,

festzustellen, dass der Aufhebungsvertrag vom 22. Juli 2013 nichtig sei und das Arbeitsverhältnis über den 31. Dezember 2015 hinaus ungekündigt fortbestehe.

Die Beklagte hat in erster Instanz beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat in erster Instanz die Auffassung vertreten, der von ihr mit dem Kläger geschlossene Aufhebungsvertrag sei wirksam, ein Verstoß gegen § 78 Satz 2 BetrVG liege nicht vor. Sie hat behauptet, der Kläger habe in der zweiten Jahreshälfte 2012 und der ersten Jahreshälfte 2013 einer ihm unterstellten Mitarbeiterin, die damals Anfang zwanzig gewesen sei, nachgestellt und diese belästigt. Dies habe sich durch körperliche Annäherungen sowie durch den Versand von etwa 100 Kurznachrichten an die Mitarbeiterin, die in dem bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken eingeleiteten Zustimmungsersetzungsverfahrens von ihr vorgelegt worden seien, geäußert. Sie, die Beklagte, habe dann gegenüber dem Kläger ein Werksverbot ausgesprochen und ihn zur Stellungnahme aufgefordert. Eine solche Stellungnahme sei von dem Kläger zunächst aber nicht abgegeben worden, der Kläger habe vielmehr den Weg über den Betriebsrat auch in die Öffentlichkeit gesucht und lauthals bekannt, dass er sich verliebt habe, dass alles nicht schön sei und er Mist gebaut habe und sich bei allen Kolleginnen und Kollegen und seiner Familie entschuldige. Unabhängig davon habe der Kläger damals ihrer Geschäftsführung öffentlich vorgeworfen, dass sie keine neuen Aufträge akquiriert habe. Der Kläger habe damit suggeriert, dass man ihn als unbequemen Betriebsrat loswerden wolle und der Belästigungsfall nur zur Ablenkung von eigenem Unvermögen diene, was er nun aber gerade jetzt aufdecke. Parallel dazu habe der Kläger aber nichts unversucht gelassen, mit ihr unter Einbindung seines damaligen Rechtsanwalts und auch vertrauter Personen aus dem Umfeld der IG Metall über eine Aufhebung seines Arbeitsvertrages zu verhandeln. Die erste persönliche Forderung des Klägers sei damals gewesen, ihm eine Abfindung in Höhe von 500.000 EUR zu zahlen, was ihre Geschäftsführung aber selbstverständlich abgelehnt habe.

Zwar sei sie auch heute noch der Auffassung, dass die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger, die von dem Betriebsrat verweigert worden sei, von dem Arbeitsgericht Saarbrücken in dem von ihr eingeleiteten Beschlussverfahren ersetzt worden wäre. Allerdings habe sie damals weder das Ergebnis einer Beweisaufnahme bezüglich der Vorfälle, denen die Mitarbeiterin ausgesetzt gewesen sei, vorhersehen können noch habe sie mit Sicherheit davon ausgehen können, dass im Laufe des Verfahrens die Instanzgerichte die von ihr vorgelegten Kurznachrichten als ausreichende Gründe für eine außerordentliche Kündigung betrachtet würden. Es habe daher ein gewisses Prozessrisiko immer im Raum gestanden. Der Kläger habe seinerzeit auch die Öffentlichkeit gesucht, es seien während der Arbeitszeit unter Einbindung der Presse Informationsveranstaltungen vor dem Werkstor erfolgt. Ferner habe der Kläger seinerzeit über den Betriebsrat versucht, sie durch eine gezielte kurzfristige Anberaumung von Betriebsversammlungen mit drohenden Produktionsausfällen unter Druck zu setzen, um die Aufhebung des von ihr ausgesprochenen Werksverbots zu erreichen. Diese Betriebsversammlungen habe das Arbeitsgericht Saarbrücken seinerzeit im Wege der einstweiligen Verfügung untersagt. Sie habe aber mit Wiederholungsfällen rechnen müssen.

Über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei bereits vor Einleitung der erwähnten Beschlussverfahren und auch noch zu Beginn der betreffenden Verfahren verhandelt worden. Schließlich sei eine außergerichtliche Einigung auch erzielt worden. Diese Einigung verstoße nicht gegen § 78 Satz 2 BetrVG. Bei der finanziellen Regelung zu berücksichtigen gewesen sei nämlich zum einen, dass vor einer Kündigung zunächst das Zustimmungsersetzungsverfahrens bei dem Arbeitsgericht hätte durchgeführt werden müssen, insoweit sei mit einer Verfahrensdauer von mindestens einem halben Jahr, eher einem dreiviertel Jahr zu rechnen gewesen. Gehe man von der üblichen Verfahrensdauer in zweiter Instanz aus, so wäre, so hat die Beklagte weiter ausgeführt, eine Verfahrensdauer von mindestens bis Ende 2014 oder gar Anfang 2015 zu erwarten gewesen. Zu rechnen gewesen sei darüber hinaus auch damit, dass gegen die Entscheidung in der zweiten Instanz noch eine Nichtzulassungsbeschwerde oder die Rechtsbeschwerde bei dem Bundesarbeitsgericht eingelegt werde, insoweit sei erfahrungsgemäß mit einer Verfahrensdauer von bis zu einem Jahr zu rechnen. All dies sei bei der Festlegung des Zeitpunktes für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf den 31. Dezember 2015 berücksichtigt worden. Bis zur rechtskräftigen Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zu der außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses hätte dem Kläger, so hat die Beklagte weiter geltend gemacht, die vertraglich vereinbarte Vergütung ohnehin weiter gezahlt werden müssen. Auch nach Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung hätte der Kläger darüber hinaus die Möglichkeit gehabt, auch diese noch einmal anzugreifen, was zu einem weiteren Verfahren mit einer Dauer von mindestens zwei Jahren hätte führen können. Zudem sei zu bedenken gewesen, dass auch noch eine Enthebung des Klägers von seinem Amt als Betriebsratsvorsitzender veranlasst gewesen sei. Die mit diesen Verfahren verbundenen Risiken, nämlich das immer bestehende Prozessrisiko verbunden mit der Beschäftigung der Öffentlichkeit mit ihrem Unternehmen, das erst im Jahr 2011 aus der Insolvenz geführt worden sei, sowie das Risiko teurer Produktionsausfälle durch sich wiederholende Informationsveranstaltungen auf der Straße einschließlich der Einbindung der Medien, seien letztlich für sie auch Veranlassung gewesen, eine Abfindung in Höhe von 120.000 EUR zu zahlen. Entgegen der Auffassung des Klägers ergebe sich aus § 10 KSchG auch keine bindende Höchstgrenze für die Vereinbarung einer Abfindung. Die vereinbarte Abfindungssumme sei das Ergebnis wirtschaftlicher Abwägungen und einer prozessökonomischen Lösung im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei der Bemessung einer Abfindung könnten auch der Sonderkündigungsschutz eines Betriebsratsmitglieds und das damit verbundene Prozessrisiko gewürdigt werden, solange nicht ein vernünftiges Maß überschritten werde. Es sei niemals ihre Absicht gewesen, einen unbequemen Betriebsrat loszuwerden. Den Aufhebungsvertrag habe der Kläger auf eigenen Wunsch unter vorheriger Beratung mit seinem damaligen Anwalt geschlossen. Das von ihr gegen den Kläger geführte Ermittlungsverfahren habe die Staatsanwaltschaft damals nicht wegen erwiesener Unschuld des Klägers eingestellt, an einer Strafverfolgung habe vielmehr keiner der Beteiligten mehr ein nachhaltiges Interesse gehabt. Eine einstweilige Anordnung, die das Familiengericht bei dem Amtsgericht Saarbrücken erlassen habe und wonach dem Kläger untersagt worden sei, sich der Mitarbeiterin anzunähern, habe der Kläger schließlich akzeptiert.

Sollte der Aufhebungsvertrag entgegen der von ihr vertretenen Auffassung nichtig sein, so behalte sie sich vor, die von ihr an den Kläger ausgezahlte Abfindung zurückzufordern. Sie habe jedoch wenig Hoffnung, dass eine solche Rückzahlung erfolgen könne. Der Kläger habe nach seinen eigenen Angaben im Spätsommer des Jahres 2013 für seinen Sohn ein traditionelles türkisches Hochzeitsfest mit mehr als 1.000 Gästen in der S. S. ausgerichtet. Es sei davon auszugehen, dass hier Kosten entstanden seien, die die gezahlte Abfindung mehr als zur Hälfte aufgezehrt hätten. Den Restbetrag habe der Kläger nach eigenem Bekunden zur Schuldentilgung und für Rechtsanwälte ausgegeben. In diesem Zusammenhang sei auch die von dem Kläger angeführte, aber nicht existierende „Reisemobilklausel“ zu sehen. Das Holding-Unternehmen, deren Tochtergesellschaft sie sei, veranstalte hin und wieder über einen Händler für Mitarbeiter, die in einem Portfolio-Unternehmen beschäftigt seien, Werksverkäufe. Dabei könnten Vorführwagen, Lagerwagen, Test- und Pressefahrzeuge, Fahrzeuge aus Überproduktionen oder nach einem Modellwechsel auch Fahrzeuge, bevor diese zu Lagerhüter würden, zu besonders günstigen Konditionen, sprich mit einem hohen Rabatt im Einzelfall, erworben werden. Der letzte „Werksverkauf“ bei ihr habe Ende August 2013 stattgefunden. Der Kläger, der dies gewusst habe und der gerne Reisemobilenthusiast habe werden wollen, habe parallel zur Aufhebung seines Vertrages gefragt, ob er von einem Teil seiner Abfindung im Jahr 2014 trotz Freistellung noch ein verbilligtes Reisemobil erwerben könne. Diese Frage sei seitens ihrer Gesellschafter bejaht worden. Als Maßstab sei damals ein Reisemobil Typ Sky Wave oder vergleichbar für etwa 25.000 EUR in den Raum gestellt worden, da schon damals damit zu rechnen gewesen sei, dass angesichts eines Modellwechsels Mitte 2014 besonders gute Konditionen auf Lagerfahrzeuge gewährt werden könnten. So sei es auch gekommen, dem Kläger seien damals über sie als Botin ab März 2014 verschiedene Modelle für Preise zwischen etwa 20.000 EUR und 31.000 EUR zum Kauf angeboten worden. Dies sei nicht aufgrund einer Klausel in dem Aufhebungsvertrag geschehen. Dieser habe in seiner finalen Fassung eine Abfindung in Geld vorgesehen. Es sei dem Kläger lediglich mitgeteilt worden, dass er, wenn er dies wolle, weiterhin zu Werksverkaufskonditionen kaufen könne. Solche Konditionen seien auch anderen Mitarbeitern gewährt worden.

Die Beendigung sämtlicher Mandate, die der Kläger zu diesem Zeitpunkt innegehabt habe, sei unerlässlich gewesen. Das Arbeitsverhältnis des Klägers hätte nicht aufgehoben werden können, wenn der Kläger nicht auch seine Amtstätigkeit niedergelegt hätte. Dies sei auch erforderlich gewesen, weil ansonsten auch das Amtsenthebungsverfahren hätte weitergeführt werden müssen. Auch zeige gerade auch der Umstand, dass ein solches Amtsenthebungsverfahren durchgeführt worden sei, dass vorliegend keine Bevorzugung des Klägers vorgelegen habe. Wäre der Kläger, so hat die Beklagte schließlich noch ausgeführt, seines Amtes enthoben worden, so hätte er noch nachwirkenden Kündigungsschutz für sich in Anspruch nehmen können. Auch dies sei bei der vereinbarten Höhe der Abfindungssumme zu berücksichtigen gewesen. Selbstverständlich wäre einem anderen Arbeitnehmer, so hat die Beklagte weiter ausgeführt, der sich nicht auf besonderen Kündigungsschutz hätte berufen können, eine derart hohe Abfindungssumme nicht gezahlt worden. Vorliegend sei sie jedoch verpflichtet gewesen, dem Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens die vertraglich vereinbarte Vergütung weiterzuzahlen, auch dies habe bei der Höhe der Abfindungssumme Berücksichtigung finden müssen. Der Sachverhalt, um den es vorliegend gehe, sei nicht mit den in der Rechtsprechung entschiedenen Fällen vergleichbar, in denen einem Mitglied des Betriebsrates nach dem Inhalt eines Sozialplans eine höhere Abfindung gezahlt werden sollte als anderen Arbeitnehmern. Einem solchen Sozialplan lägen betriebsbedingte Kündigungen zugrunde, vorliegend sei jedoch eine außerordentliche fristlose Kündigung angezeigt gewesen. Dabei seien auch der Sonderkündigungsschutz des Klägers und das damit verbundene Prozessrisiko zu würdigen gewesen. Was die Höhe der Abfindung angehe, sei auch nicht ein vernünftiges Maß überschritten worden. Die Tatsache, dass die Abfindung nach der in dem Aufhebungsvertrag getroffenen Vereinbarung nicht erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden sollte, sondern bereits vorher in zwei Raten, sei der Wunsch des Klägers gewesen, dieser habe die bereits erwähnte Hochzeit mit der ersten Auszahlung finanzieren wollen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Arbeitsgericht hat  ausgeführt, die Klage sei unbegründet, weil der Aufhebungsvertrag vom 22. Juli 2013 wirksam sei und das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien daher mit Ablauf des 31. Dezember 2015 seine Beendigung finden werde. Der Inhalt des Aufhebungsvertrages verstoße nicht gegen § 78 Satz 2 BetrVG. Nach dieser gesetzlichen Regelung liege eine verbotene Benachteiligung oder Begünstigung vor, wenn der Mandatsträger im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern wegen seiner Betriebsratstätigkeit besser beziehungsweise schlechter gestellt werde, ohne dass dies auf sachlichen Gründen beruhe. Zwar seien dem Kläger aufgrund der mit der Beklagten getroffenen Aufhebungsvereinbarung eine Reihe von Vergünstigungen, insbesondere eine Abfindungszahlung im sechsstelligen Bereich, zugeflossen. Eine ungerechtfertigte Begünstigung dadurch sei bei Vornahme einer gebotenen Gesamtbetrachtung aber noch zu verneinen gewesen. Die Parteien hätten sich hier nicht auf eine unzulässig hohe Abfindungssumme geeinigt. Der Fall, um den es hier gehe, sei nicht vergleichbar mit den Fällen, in denen es von Arbeitsgerichten als Verstoß gegen § 78 Satz 2 BetrVG angesehen worden sei, dass in einem Sozialplan für Mitglieder des Betriebsrates höhere Abfindungszahlungen als für andere Arbeitnehmer vereinbart wurden. Anlass für den Abschluss des Sozialplanes sei in den betreffenden Fällen eine beabsichtigte Betriebsschließung gewesen. Im Fall einer Betriebsschließung könne, wie sich aus § 15 Absatz 4 und 5 KSchG ergebe, auch das Arbeitsverhältnis eines Mitglieds des Betriebsrates trotz des diesem zustehenden besonderen Kündigungsschutzes gekündigt werden. Deshalb sei es nicht gerechtfertigt, im Rahmen eines Sozialplanes hinsichtlich der Zahlung einer Abfindung Mitglieder des Betriebsrates besser zu stellen als andere Arbeitnehmer. In dem vorliegenden Rechtsstreit liege die Sache aber anders. Motivation der Parteien für die Verhandlungen über den Aufhebungsvertrag sei die beabsichtigte Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger aufgrund des Vorwurfs schwerer Pflichtverletzungen gewesen, also eine drohende verhaltensbedingte fristlose Kündigung. In einer derartigen Situation sehe das Gesetz aber gerade keine Aufweichung des Sonderkündigungsschutzes für Betriebsratsmitglieder vor. Gleichzeitig bleibe es - so führt das Arbeitsgericht unter Bezugnahme auf eine Auffassung, die dazu in der rechtswissenschaftlichen Literatur vertreten werde, weiter aus - Betriebsratsmitgliedern unbenommen, sich den mit ihrer Position einhergehenden Sonderkündigungsschutz abkaufen zu lassen. Denn die vordringlich aus Schutzerwägungen heraus gesetzlich normierte Sonderstellung des Betriebsratsmitglieds an sich und insgesamt stelle gerade keine Begünstigung in dem vorliegenden Kontext dar. Erfasst sein könnten von § 78 Satz 2 BetrVG daher lediglich solche Zuwendungen, die auch mit Blick auf den vorbezeichneten Status außerhalb jeglicher Relation und damit außerhalb der sachlichen Rechtfertigung stünden. Denn es sei allgemein anerkannt, dass keine unzulässige Bevorzugung darin liege, dass ein Betriebsratsmitglied die Vergünstigungen in Anspruch nehmen, die ihm als solches zustünden. Verallgemeinernd lasse sich daraus der Rechtssatz herleiten, dass eine unzulässige Begünstigung dann nicht vorliege, wenn die zugedachte Leistung, vorliegend also die Abfindungssumme, das wirtschaftliche Äquivalent der durch das Betriebsverfassungsgesetz eingeräumten Sonderposition des Betriebsratsmitglieds darstelle. Soweit sich der Mandatsträger also mittels einer Abfindungsvereinbarung seinen Sonderkündigungsschutz abkaufen lasse, sei Vergleichsmaßstab nicht der sonstige gleichaltrige und gleich lang beschäftigte ordentlich kündbare Arbeitnehmer im Betrieb, sondern ein Mitarbeiter, der ebenso wie der betroffene Mandatsträger über einen Sonderkündigungsschutz, jedoch aufgrund anderer Rechtsgrundlagen, verfüge. Dabei verbiete sich gleichwohl eine pauschale Festlegung von Höchstsätzen oder Höchstwerten, da auch bei Nichtbetriebsratsmitgliedern Abfindungssummen stets von deren konkreter Situation abhingen. Geboten sei also stets eine Betrachtung, die sich an den Umständen des jeweiligen Einzelfalls zu orientieren habe. Wenn also eine Abfindungssumme in der jeweiligen Situation im Ergebnis als durch sachliche Erwägungen gerechtfertigt erscheine, dürfe durchaus auch eine vergleichsweise günstige beziehungsweise hohe Leistung vereinbart werden. Eine zu rigide Betrachtung verbiete sich indes, weil damit wiederum die Gefahr der Benachteiligung von Mitgliedern des Betriebsrates gegenüber Dritten begründet würde, die § 78 BetrVG ebenfalls verbiete.

Die vorliegend in Rede stehende Abfindungssumme von 120.000 EUR netto halte einer Überprüfung anhand dieser Parameter stand. Sie sei der Höhe nach für den in Rede stehenden Lebenssachverhalt gerechtfertigt gewesen. Insoweit sei zunächst festzustellen, dass der Kläger aus der Art und Weise der Fälligstellung der zu erbringenden Zahlung keine für ihn streitenden Argumente herleiten könne. Denn einen eigenständigen wirtschaftlichen Wert habe er diesbezüglich weder dargetan noch sei eine derartige Abrede in vergleichbaren Fällen, also auch bei Arbeitnehmern, die nicht Betriebsratsmitglieder seien, untypisch oder unüblich. Dass diese Regelung gerade wegen der Ausübung des Amtes getroffen worden wäre, sei damit nicht zu erkennen. Auch was die absolute Höhe des Abfindungsbetrages angehe, sei keine andere Einschätzung gerechtfertigt. Dies gelte auch vor dem Hintergrund der Überlegung, dass dieser Abfindungsbetrag unstreitig – unstreitig gestellt hatten die Parteien dies in dem Termin zur mündlichen Verhandlung bei dem Arbeitsgericht – einer Bruttoabfindungssumme von 189.000 EUR entspreche. Denn ausschlaggebend sei insofern nicht die absolute Höhe der Abfindung, sondern deren Wert in Relation zu dem Verlust des sozialen Besitzstandes, der mit der einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses einhergehe und der mit Zahlung der Abfindung abgegolten werden solle. Ausgangspunkt sei damit die in arbeitsgerichtlichen Verfahren üblicherweise heranzuziehende Regelabfindung, die sich wiederum an den in den §§ 9 und 10 KSchG geregelten Größen orientiere. Ein Höchstbetrag, wie dies von dem Kläger vertreten werde, sei dabei außerhalb der vorstehend definierten Grenzen indes nicht zwingend vorgegeben, da die §§ 9 und 10 KSchG mangels eines Auflösungsantrages nicht unmittelbar anzuwenden seien und keine gerichtliche Festlegung erfolgt sei, sondern die Abfindung hier das Resultat einer in Ausübung von Vertragsfreiheit erfolgten Abrede sei. Für die Ermittlung der angemessenen Abfindungssumme relevant sei damit die den genannten Normen zu entnehmende sogenannte „Faustformel“. Als Richtwert diene insofern jeweils ein hälftiges Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Im Fall des Klägers, der ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von 4.961,26 EUR bezogen habe, führe dieser Regelwert bei einer Beschäftigungszeit von 32 Jahren zu einem Betrag von 79.380,16 EUR brutto. Die vereinbarte und dem Kläger gezahlte Bruttoabfindung entspreche damit im Ergebnis dem etwa 2,4-fachen der Regelabfindung. Das Gericht verkenne nicht, dass der Kläger damit eine sehr günstige Abfindungssumme für sich habe aushandeln können. Dennoch erreiche diese im Hinblick auf die konkreten Umstände des Einzelfalles keine Höhe, die eine sachliche Rechtfertigung vermissen lasse. Auch ein vergleichbarer Arbeitnehmer hätte sich, so das Arbeitsgericht weiter, seinen Sonderkündigungsschutz in ähnlichem Umfang abkaufen lassen können. Denn bezüglich der Höhe der zu vereinbarenden Abfindung sei grundsätzlich das gegenläufige Prozessrisiko zu würdigen. Dabei lasse sich zunächst festhalten, dass die Beklagte hinsichtlich der Gründe, auf die eine Kündigung zu stützen sei, in vollem Umfang darlegungs- und beweisbelastet sei. Die Beklagte habe nicht mit Sicherheit davon ausgehen können, hier in jedem Fall zu obsiegen, auch wenn die zu den Akten gelangte Korrespondenz prima facie nicht unerhebliche Grenzüberschreitungen des Klägers dokumentiere. In diesem Zusammenhang sei zudem zu beachten gewesen, dass dem Kläger ausschließlich fristlos hätte gekündigt werden können und an eine fristlose Kündigung als äußerstem Mittel des Arbeitgebers hohe inhaltliche Wirksamkeitsvoraussetzungen zu knüpfen seien. Allein dies, also der Sonderkündigungsschutz des Klägers als solcher, habe es folglich gerechtfertigt, von der Regelabfindungssumme, die überdies nicht selten auch in Fällen ordentlich kündbarer Arbeitnehmer geleistet werde, nach oben abzuweichen. Demgemäß handelten unkündbare Arbeitnehmer generell und üblicherweise höhere Abfindungssummen bei Auflösungsvergleichen aus.

Zusätzlich sei, wie bei anderen Arbeitnehmern auch, die konkrete, gegebenenfalls besondere persönliche Situation zu berücksichtigen gewesen, die Niederschlag in der wirtschaftlichen Bewertung des Verlustes des sozialen Besitzstandes finde. Der Kläger sei Betriebsratsvorsitzender eines mit 1.500 Beschäftigten recht großen Unternehmens gewesen, er habe dementsprechend eine besonders exponierte Position innegehabt. Unterstrichen worden sei diese Position durch die gerichtsbekannte und aktenkundige mediale Berichterstattung sowohl hinsichtlich wirtschaftlicher Veränderungen wie auch einem durchgeführten Insolvenzverfahren in den vergangenen Jahren, aber auch hinsichtlich der Vorgänge im Sommer 2013, als der Kläger selbst vor dem Hintergrund der ihm gegenüber erhobenen Vorwürfe den Weg vor die Medien gewählt habe. Der Kläger habe sich dadurch, worauf er auch selbst wiederholt hinweise, den Status eines „unbequemen Betriebsratsvorsitzenden“ geschaffen, der „den Konflikt mit der Arbeitgeberseite nicht scheut“, um die Interessen der Belegschaft zu vertreten. Aufgrund der durch Medienpräsenz und Berichterstattung einhergehenden hohen Bekanntheit des Klägers in der Region habe daher bei Abschluss des Aufhebungsvertrages durchaus die Prognose gestellt werden können, dass es für den Kläger schwierig sein werde, eine Anschlusstätigkeit, geschweige denn eine ähnlich gut dotierte, zu finden. Es sei in diesem Zusammenhang anerkannt, dass die Chancen auf dem Arbeitsmarkt eine Erhöhung der Abfindung bedingen könnten. Zwar wären damit verbundene Benachteiligungen beziehungsweise eine einstellungsbezogene Nichtberücksichtigung durchaus problematisch, da sie gegebenenfalls wiederum gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen würden, das sich gegen jedermann und damit auch gegen potentielle neue Arbeitgeber richte. Doch dürfe nicht verkannt werden, dass dieses Hemmnis und die damit einhergehenden zu erwartenden Schwierigkeiten den sozialen Status beziehungsweise die wirtschaftliche Zukunft des Klägers rein faktisch nicht unempfindlich beeinträchtigen konnten. Dem Kläger sei somit eine ungünstigere Position im Vergleich sowohl mit einem einfachen Betriebsratsmitglied als auch im Vergleich mit einem vergleichbaren Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz zuteil gekommen. Die unbestritten hohe Abfindungssumme stelle sich demzufolge zu einem wesentlichen Anteil gerade nicht als Begünstigung dar, sondern als Ausgleich für eine faktische Benachteiligung, die dem Kläger aus seinem Betriebsratsmandat erwachse. Sei es jedoch, wie eingangs der Entscheidungsgründe des Urteils bereits erörtert, zulässig, dass sich ein Mandatsträger seinen Sonderstatus abkaufen lasse, so müsse es erst recht zulässig sein, wenn er sich damit einhergehenden Nachteile wirtschaftlich abmildern lasse. Da der Kläger, so hat das Arbeitsgericht weiter ausgeführt, zum Zeitpunkt der Vereinbarung des Aufhebungsvertrages erst 51 Jahre alt gewesen sei, habe sich die Problematik drohender Arbeitslosigkeit bis zu seinem regulären Renteneintritt projiziert, folglich auf schlimmstenfalls etwa weitere 15 Jahre. Dieses Risiko werde angesichts der dem Kläger drohenden Einkommensverluste durch die höhere Abfindungssumme zumindest teilweise abgefedert.

Auch die weitere Vereinbarung in dem Aufhebungsvertrag betreffend die bezahlte Freistellung des Klägers bis zum 31. Dezember 2015 sei nicht zu beanstanden. Denn dem Kläger sei auch diesbezüglich nur das wirtschaftliche Äquivalent seiner durch das Amt vermittelten Sonderposition versprochen worden. Das Gericht verkenne auch hier nicht, dass insoweit insbesondere mit Blick auf die für den Kläger fiktiv geltende ordentliche Kündigungsfrist von jedenfalls sieben Monaten ein deutlicher Zuschlag erfolgt sei. Denn über diese Frist hinaus sei ein weiterer Zeitraum von nahezu zwei Jahren vereinbart worden, in dem der Kläger weiterhin seine Vergütung habe erhalten sollen. Eine solche Regelung möge auf den ersten Blick ungewöhnlich erscheinen, jedoch rechtfertige sich diese wiederum vor dem Hintergrund der Position, die dem Kläger in seiner Eigenschaft als Betriebsratsmitglied durch das Gesetz selbst eingeräumt worden sei. Die Dauer der Freistellung sei noch als wirtschaftliches Äquivalent des besonderen Verfahrens zu qualifizieren, das gemäß § 103 BetrVG nach dem Willen des Gesetzgebers bei einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung gegenüber einem Betriebsratsmitglied zu beachten sei. Denn die von der Beklagten beabsichtigte fristlose außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger habe erst dann erfolgen können, wenn die Beklagte das Zustimmungsersetzungsverfahren vor dem Arbeitsgericht betrieben hätte und als obsiegende Partei hieraus hervorgegangen wäre. Dieses Zustimmungsersetzungsverfahrens sei von der Beklagten, nachdem der Betriebsrat die Zustimmung zu der Kündigung verweigert habe, auch bereits eingeleitet gewesen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts könne der Arbeitgeber dem Betriebsratsmitglied auch in einem solchen Fall frühestens dann kündigen, wenn das Landesarbeitsgericht die Rechtsbeschwerde gegen seine Entscheidung nicht zugelassen habe und sich aus den Gründen der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ergebe, dass eine Nichtzulassungsbeschwerde offensichtlich aussichtslos sei. Nachdem der Kläger bereits im Vorfeld durch sein offensives Verhalten verdeutlicht habe, dass er sämtliche ihm gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und den Verlust des Betriebsratsmandates zustehenden rechtlichen Mittel ausschöpfen werde, habe die Beklagte davon ausgehen können, dass auch bei ihrem Obsiegen mit dem Zustimmungsersetzungsantrag in erster Instanz mindestens noch ein Verfahren zweiter Instanz durchzuführen sein würde. Und auch die Möglichkeit einer Nichtzulassungsbeschwerde beziehungsweise der Zulassung der Rechtsbeschwerde durch das Landesarbeitsgericht habe faktisch im Raum gestanden. Während dieser Zeit wäre dem Kläger, so führt das Arbeitsgericht weiter aus, ohnehin weiter seine Vergütung zu zahlen gewesen. Im Juli 2013 habe daher bei vernünftiger Betrachtungsweise eine Gesamtverfahrenslaufzeit bis zu einer streitigen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts von etwas mehr als eineinhalb Jahren angenommen werden können, so dass das Arbeitsverhältnis bis in das Frühjahr 2015 hinein bestanden hätte. Ob dann eine Nichtzulassungsbeschwerde gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts offensichtlich aussichtslos gewesen wäre, sei ungewiss gewesen, was ebenfalls habe kapitalisiert werden dürfen. Angesichts eines weiteren möglichen Verfahrens vor dem Bundesarbeitsgericht habe sich der besagte Zeitraum noch weit in das Jahr 2015 hinein verschieben können. Das von den Parteien gewählte Datum für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem 31. Dezember 2015 wäre damit bereits in greifbare Nähe gerückt. Davon ausgehend sei die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2015 sachgerecht gewesen.

Zusätzlich sei zu berücksichtigen gewesen, dass auch danach dem Kläger noch die Möglichkeit offen gestanden hätte, gleich einem gekündigten Arbeitnehmer, der nicht über einen Sonderkündigungsschutz verfüge, die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung in einem Kündigungsschutzverfahren geltend zu machen. Wenngleich in einem solchen Verfahren eine Bindung des Gerichts an die von dem Gericht in dem Zustimmungsersetzungsverfahrens getroffenen Feststellungen bestanden hätte, so wäre es dem Kläger doch unbenommen geblieben, sich auf andere Argumente zu verlagern, insbesondere hätte die Möglichkeit bestanden, sich darauf zu berufen, die Kündigung sei nicht unverzüglich nach rechtskräftigem Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens erfolgt. Aufgrund der mit dieser Möglichkeit einhergehenden weiteren Ungewissheit, die sich in zeitlicher Hinsicht darin geäußert habe, dass ein weiterer die Instanzen übergreifender Verfahrenslauf möglich und hier sogar wahrscheinlich gewesen wäre, der sogar weit über den 31. Dezember 2015 hinausreicht, erscheine es als keinesfalls sachlich ungerechtfertigt, sich auf den von den Parteien gewählten Beendigungstermin zu einigen. Denn darin sei auch bei zurückhaltender Schätzung ein Zeitpunkt zu sehen gewesen, zu dem auch bei vollem Obsiegen der Beklagten frühestens mit einer rechtskräftigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu rechnen gewesen wäre. Auch ohne Einbeziehung des bereits bei der Abfindungshöhe berücksichtigten generellen Prozessrisikos sei es also legitim gewesen, eine Beendigung für diesen Termin zu vereinbaren.

Nichts anderes gelte im Hinblick darauf, dass der Kläger darüber hinaus unwiderruflich freigestellt worden sei. Zwar komme dieser Freistellung durchaus ein eigener Wert zu, der darin zu sehen sei, dass der Kläger als freigestelltes Betriebsratsmitglied jedenfalls keine Betriebsratstätigkeit mehr zu erbringen habe. Allerdings sei in dem vorliegenden Fall zu beachten, dass gegenüber dem Kläger ohnehin ein Werksverbot ausgesprochen gewesen sei. Unabhängig von der hier zu treffenden Vereinbarung habe also die Beklagte bereits vorher den Entschluss gefasst, die Leistung des Klägers insofern nicht in Anspruch zu nehmen. Mit der getroffenen Vereinbarung sei diese Entscheidung lediglich perpetuiert worden, so dass auch insofern keine unzulässige Vergünstigung im eigentlichen Sinne zu sehen sei. Anders formuliert hätte die Beklagte auch bei einer weiteren gerichtlichen Auseinandersetzung die Arbeitskraft des Klägers bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung ohnehin nicht abgerufen, wofür angesichts der gegenüber dem Kläger erhobenen Vorwürfe nicht zuletzt mit Blick auf die Schutzpflichten der Beklagten insbesondere gegenüber ihren weiblichen Arbeitnehmern ein billigenswertes Interesse der Beklagten zu bejahen gewesen sei.

Und schließlich könne der Kläger auch nichts Gegenteiliges aus der Abrede herleiten, die er hinsichtlich des fraglichen Wohnmobils behaupte. Denn die Parteien hätten einen derartigen Anspruch in dem Aufhebungsvertrag nicht vereinbart. Dem durch den Kläger selbst im Rahmen des Kammertermins zu den Akten gereichten Vertragsentwurf sei vielmehr zu entnehmen, dass eine derartige Regelung zwischen den Parteien zwar zumindest diskutiert worden sei und diese damit zur Verhandlung gestanden habe. Wie der Wortlaut der zuletzt getroffenen Vereinbarung jedoch zeige, sei dies aber gerade nicht weiterverfolgt worden. Die „Wohnmobilklausel“ habe keinen Niederschlag in der Abrede gefunden, es mangele daher insoweit schon an einer Begünstigung. Dass nach Abschluss der schriftlichen Auflösungsvereinbarung eine weitere ergänzende und über die umfassende Beendigungsregelung hinausgehende Abrede mündlich oder schriftlich zwischen den Parteien getroffen worden wäre, sei weder den Verfahrensakten zu entnehmen noch aus dem sonstigen Sachvortrag der Parteien herzuleiten. Es verbleibe im Übrigen bei der dem Kläger eingeräumten Möglichkeit, ein entsprechendes Fahrzeug zu den Konditionen des Werkseinkaufs zu erwerben. Diese Möglichkeit, so habe die Beklagte unbestritten dargelegt, werde jedoch auch anderen Mitarbeitern eingeräumt, so dass insofern keine Ungleichbehandlung und damit begriffsnotwendig auch keine Besserbehandlung des Klägers wegen seines Amtes erfolgt sein könne.

Weitere unzulässige Begünstigungen seien der Aufhebungsvereinbarung nicht zu entnehmen. Auch im Zusammenspiel der dem Kläger zugedachten Regelungsgegenstände könne bei einer Gesamtbetrachtung schließlich nicht von einer unzulässigen Begünstigung ausgegangen werden. Denn die hier streitigen Positionen bildeten für sich genommen, damit aber auch in der Summe, den besonderen Status des Klägers ab. Der Kläger habe sich den Schutz des besonderen Verfahrens nach § 103 BetrVG sowie den Sonderkündigungsschutz selbst zulässigerweise abkaufen lassen. Beide Aspekte stünden in ihrer Schutzrichtung nebeneinander. Während § 15 Absatz 1 BetrVG den Sonderkündigungsschutz selbst regele, normiere § 103 BetrVG zusätzlich ein besonderes Verfahren, mittels dessen dem Betriebsrat eine Einflussmöglichkeit auf die Entscheidung des Arbeitgebers eingeräumt werde. Beide Institute seien hier gesondert bewertet worden, Schnittmengen seien insoweit nicht gegeben, so dass es bei dem oben gefundenen Ergebnis verbleibe.

Es bedürfe damit auch keiner Klärung, ob sich der Kläger insgesamt den Vorwurf der Treuwidrigkeit nach § 242 BGB entgegenhalten lassen müsse, weil er etwa mit der hier in Rede stehenden Vorgehensweise versucht habe, eine fristlose Kündigung zu umgehen. Ebenso könne dahingestellt bleiben, ob einer Rückabwicklung, die Nichtigkeit der Aufhebungsvereinbarung unterstellt, nicht ohnehin die Regelung des § 817 BGB entgegenstünde. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien habe daher, so führt das Arbeitsgericht schließlich zusammenfassend noch aus, aufgrund der von ihnen wirksam getroffenen Aufhebungsvereinbarung mit Wirkung zum Ablauf des 31. Dezember 2015 geendet. Da weitere Unwirksamkeitsgründe jedenfalls zum Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung bei dem Arbeitsgericht nicht dargetan seien, sei die Klage abzuweisen gewesen.

Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts wendet sich der Kläger mit seiner Berufung. Er verfolgt damit den von ihm in erster Instanz gestellten Antrag weiter. Er hält an seiner Auffassung fest, dass der Aufhebungsvertrag vom 22. Juli 2013 gegen das Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG verstoße und deshalb nach § 134 BGB nichtig sei. Das Arbeitsgericht habe, so führt der Kläger in der Berufungsbegründung aus, die ihm in dem Aufhebungsvertrag zugesprochenen Vergünstigungen der bezahlten Freistellung sowie der Abfindung jeweils für sich betrachtet und diese als nicht unangemessen angesehen. Er, der Kläger, habe jedoch immer aus der gesamten Vereinbarung den beanstandeten Verstoß gegen § 78 Satz 2 BetrVG hergeleitet. Die Beklagte habe selbst vorgetragen, dass ihm mit der Abfindung einerseits der Sonderkündigungsschutz abgekauft worden sei und mit der Freistellung andererseits die zeitliche Dauer der kündigungsschutzrechtlichen Auseinandersetzung habe abgedeckt werden sollen. Nehme man diese Argumentation in ihrer Gesamtheit, so liege der Vereinbarung vom 22. Juli 2013 gerade eine Zuwendung zugrunde, die ihn als Mitglied des Betriebsrates begünstige. Er sei als Betriebsratsmitglied unkündbar gewesen. Die gegen ihn erhobenen Vorwürfe hätten sich im Nachhinein als unhaltbar erwiesen. Er, der sich als Vorsitzender des Betriebsrates gerade in der Insolvenzsituation der Jahre 2012/2013 als unbequemer Verhandlungspartner erwiesen habe, habe unter Zugrundelegung der gegen ihn erhobenen Vorwürfe aus dem Unternehmen entfernt werden können. In der besonderen Drucksituation, in der er sich zum damaligen Zeitpunkt befunden habe, habe er die streitgegenständliche Vereinbarung abgeschlossen und seinen Rücktritt von allen Ämtern erklärt, um persönlich, familiär und betrieblich aus der Schusslinie zu geraten. Die streitgegenständliche Vereinbarung insgesamt gewähre ihm Vorteile, die einem Arbeitnehmer ohne Sonderkündigungsschutz in dieser Form nicht gewährt worden wären. Das habe die Beklagte selbst eingeräumt. Eine Begünstigung liege gerade dann vor, wenn die gewährte Leistung nicht im Zusammenhang mit dem Arbeitsvertrag stehe. Die Höhe der Abfindung in Verbindung mit der Dauer der Freistellung im Gegenzug zur Niederlegung aller betrieblichen Ämter sei keine Leistung, die aufgrund des Arbeitsverhältnisses gewährt worden sei. Er sei damit ruhig gestellt worden. Es komme auch nicht allein auf die Höhe der gewährten Abfindung als Abkaufen dieses Sonderkündigungsschutzes an. Vielmehr sei gerade die Kombination aus der Höhe der Abfindung und der Dauer der Freistellung gegen das Ausscheiden aus allen Ämtern und aus dem Arbeitsverhältnis gewollt und ihm auf diese Weise schmackhaft gemacht worden. Es möge sein, dass die einzelnen Bestandteile des Aufhebungsvertrages für sich genommen einen Verstoß gegen § 78 Satz 2 BetrVG nicht begründeten. Die Kombination ergebe in der Gesamtschau jedoch eine unzulässige Begünstigung. Er habe auch nicht nur eine ungewöhnliche Freistellung und eine hohe Abfindung erhalten, ihm sei auch, so hat der Kläger im späteren Verlauf des Berufungsverfahrens mit einem Schriftsatz seiner Prozessbevollmächtigten vom 17. Juni 2016 vortragen lassen, zugesagt worden, dass ihm kostenlos ein Wohnmobil zur Verfügung gestellt werde. In dem ersten Entwurf des Aufhebungsvertrages (Blatt 145 und 146 der Akten) sei die Formulierung enthalten gewesen, ihm werde „spätestens innerhalb von 6-8 Wochen ein fabrikneues Reisemobil der Marke Knaus, Typ Skype Wave oder vergleichbar unentgeltlich zur Verfügung“ gestellt werden. Ihm sei es erst am 16. Juni 2016 gelungen, den Entwurf dieses Vertrages anhand von verloren geglaubten Unterlagen nach einem Brand in seinem Wohnhaus bei seinem früheren Prozessbevollmächtigten wieder aufzufinden, weshalb er auch daran gehindert gewesen sei, diesen Vertragsentwurf bereits in erster Instanz vorzulegen. Für die Beklagte sei die Situation günstig gewesen, einem eigentlich unkündbaren und unliebsamen Arbeitnehmer zu kündigen. Er habe sich in der aufgrund der Insolvenz für die Beklagte schwierigen Situation politisch exponiert. Es sei durch seinen Einfluss auf die Belegschaft wegen seiner Position als Vorsitzender des Betriebsrates für die Beklagte ein schwieriger Verhandlungspartner gewesen. In der sich ergebenden Situation des Vorwurfs der sexuellen Belästigung sei er der Versuchung erlegen, eine ihm gebotene außergewöhnliche Vergünstigung anzunehmen. Die Niederlegung seiner Ämter sei ihm gerade durch Gewährung der Sondervorteile schmackhaft gemacht worden. Die Frage, ob die Abfindung verbraucht sei oder nicht, spiele für die Beurteilung der Frage einer unzulässigen Vorteilsgewährung keine Rolle.

Der Kläger beantragt im Berufungsverfahren, unter Aufhebung der Entscheidung des Arbeitsgerichts

festzustellen, dass der Aufhebungsvertrag vom 22. Juli 2013 nichtig sei und das Beschäftigungsverhältnis über den 31. Dezember 2015 hinaus ungekündigt fortbestehe.

Die Beklagte beantragt im Berufungsverfahren,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts für zutreffend. Um diese Auffassung zu stützen, wiederholt, ergänzt und vertieft sie ihren Vortrag erster Instanz. Sie verweist insbesondere darauf, dass die Vorwürfe, die dem Kläger damals gemacht worden seien, entgegen der Darstellung des Klägers in der Berufungsbegründung im Laufe des Verfahrens nicht ausgeräumt worden seien, vielmehr hätten sich die Vorwürfe im Laufe des Verfahrens verfestigt. Immerhin führe der Kläger aus, dass er die ihm gegenüber erhobenen Vorwürfe auch teilweise eingeräumt habe. Zuletzt sei dem Kläger untersagt gewesen, sich der ihm untergebenen Mitarbeiterin zu nähern. Die Parteien hätten den Aufhebungsvertrag einvernehmlich geschlossen, und zwar nach Verhandlungen über einen längeren Zeitraum hinweg. Parallel zu den eingeleiteten Verfahren bei dem Arbeitsgericht sei zwischen ihnen durchgängig über die Möglichkeit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, aber auch der Beendigung der Tätigkeit des Klägers als Mitglied des Betriebsrates und als Betriebsratsvorsitzender, verhandelt worden. Beweggrund für sie, den Aufhebungsvertrag zu schließen, sei gewesen, dass der Betriebsfrieden durch die Verfahren erheblich gestört worden sei, was unter anderem auch in einem nach wie vor bestehenden Hausverbot gegenüber dem Kläger Ausdruck gefunden habe. Aufgrund der eingeleiteten Verfahren seien innerhalb eines kurzen Zeitraums zwei „Betriebsversammlungen“ durch den Kläger initiiert worden, die er zum Anlass genommen habe, seine persönliche Situation gegenüber der Belegschaft darzulegen. Auch insoweit sei ein Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung anhängig gewesen. Gestört worden sei der Betriebsfrieden darüber hinaus durch die Medienberichterstattung zu den Vorfällen. Das Arbeitsgericht sei in Abgrenzung zu der Rechtsprechung, die sich darauf beziehe, dass Mitgliedern des Betriebsrates in einem Sozialplan wegen ihres Amtes besondere Vergünstigungen gewährt wurden, zu Recht zu dem Ergebnis gelangt, dass der Aufhebungsvertrag, um den es hier gehe, nicht nach § 78 Satz 2 BetrVG nichtig sei. Die Motivation, die den Verhandlungen zwischen ihr und dem Kläger zugrunde gelegen habe, sei eine andere gewesen. Es sei um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Vorwurfs schwerer Pflichtverletzungen gegangen. Der Kläger habe diese Verhandlungen nicht in seiner Funktion als Mitglied des Betriebsrates oder als Betriebsratsvorsitzender geführt, sondern als Arbeitnehmer. Im Zuge der Verhandlungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei zwangsläufig und selbstverständlich der besondere Kündigungsschutz des Klägers zu berücksichtigen gewesen. Zutreffend habe das Arbeitsgericht ausgeführt, dass es sich vorliegend um einen Fall handele, in dem sich ein Betriebsratsmitglied den Sonderkündigungsschutz habe abkaufen lassen. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ad hoc sei nicht möglich gewesen. Zu berücksichtigen gewesen sei die Prozessdauer hinsichtlich eines Zustimmungsersetzungsverfahrens. All dies sei letztendlich in die Verhandlungen über den Aufhebungsvertrag eingeflossen. Der Fall sei vergleichbar mit dem Fall der Kündigung gegenüber einem Schwerbehinderten. Auch hier komme es häufig zu der Fallkonstellation, dass nach Zustimmung des Integrationsamtes zu der Kündigung der entsprechende Bescheid angefochten und sodann ein Verfahren vor den Gerichten der Verwaltungsgerichtsbarkeit durchgeführt werde. Die sich daraus ergebende „schwebende Unwirksamkeit“ einer Kündigung führe häufig dazu, dass es im Rahmen von Verhandlungen über eine Abfindung zu einer Erhöhung der Abfindung komme. Die dem Kläger gezahlten Beträge stünden, wie das Arbeitsgericht zutreffend dargelegt habe, auch nicht außerhalb jeglicher Relation. Der Kläger habe zu Beginn der Verhandlungen eine um ein Mehrfaches höhere Abfindung beansprucht. Dass die Abfindung vorzeitig in Raten auszuzahlen gewesen sei, sei ein Wunsch des Klägers gewesen. Eine solche Vereinbarung sei auch weder untypisch noch unüblich, im Hinblick auf zu zahlende Steuern gegebenenfalls sogar sinnvoll. Hinsichtlich der Berechnung des Verlustes des sozialen Besitzstandes sei darüber hinaus mit zu berücksichtigen gewesen, dass nach dem geltenden Sanierungstarifvertrag ordentliche betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen seien. Zu berücksichtigen gewesen sei auch, dass der Kläger, was von ihm auch mit in die Verhandlungen eingebracht worden sei, gegebenenfalls mit der Verhängung einer Sperrzeit bei dem Bezug von Arbeitslosengeld hätte rechnen müssen, gegebenenfalls auch mit einer Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld. Dies sei zu Beginn der Verhandlungen sogar ein Schwerpunkt gewesen. So habe unter anderen ein Gewerkschaftssekretär der IG Metall auf eventuelle Folgen eines Aufhebungsvertrages, was den Bezug von Arbeitslosengeld angehe, hingewiesen und eine Kompensation eventueller Nachteile durch eine längere Fortdauer des Arbeitsverhältnisses mit ihrem Prozessbevollmächtigten besprochen. Was die Ausführungen des Klägers betreffend das Wohnmobil angehe, habe das erstinstanzliche Gericht zutreffend erkannt, dass ein Anspruch auf Überlassung eines solchen Wohnmobils in dem Aufhebungsvertrag nicht vereinbart worden sei. Die ursprünglichen Forderungen des Klägers seien weitaus höher gewesen. So sei es auch nicht verwunderlich, dass in dem von dem Kläger nunmehr vorgelegten Entwurf eines Aufhebungsvertrages auch die unentgeltliche Übertragung eines Wohnmobils gefordert worden sei. Es sei dort allerdings auch ein Kommentar angefügt, dass eine solche Regelung steuerlicher Überprüfung bedürfe. Letztendlich habe sie, die Beklagte, die Übertragung eines Wohnmobils abgelehnt. Dies sei auch der Grund dafür, dass eine solche Klausel in dem letztendlich abgeschlossenen Aufhebungsvertrag keinen Niederschlag gefunden habe. Soweit der Kläger also behaupte, es sei ihm Entsprechendes zugesagt worden, sei dies falsch. Zu keinem Zeitpunkt sei dies dem Kläger fest zugesagt worden. Es sei darüber lediglich verhandelt worden. Soweit der Kläger, so führt die Beklagte schließlich noch aus, nunmehr ausführen lasse, er sei der Versuchung unterlegen, eine ihm gebotene außergewöhnliche Vergünstigung anzunehmen, so sei auch an dieser Stelle nochmals darauf hinzuweisen, dass der Kläger weitaus höhere Forderungen gestellt habe. Auch der nunmehr von dem Kläger vorgelegte Entwurf eines Aufhebungsvertrages zeige einen früheren Verhandlungsstand. Die Abfindungszahlung, die dort festgehalten sei, sei höher als letztendlich vereinbart. Es sei über mehrere Wochen hinweg verhandelt worden, so dass nicht die Rede davon sein könne, dass der Kläger letztendlich einer Versuchung erlegen gewesen sei. Es sei auch nicht die Situation günstig gewesen, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zu kündigen, und dies sei auch nicht ihre Motivation gewesen. Ihre Motivation seien schlicht und einfach die massiven belastenden Vorwürfe gegenüber dem Kläger und ihre Absicht gewesen, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich und fristlos zu kündigen. Bei dieser Entscheidung habe es keine Rolle gespielt, welche Verdienste der Kläger sich als Betriebsratsvorsitzender erworben habe, und auch nicht, ob er ein schwieriger Verhandlungspartner gewesen sei oder nicht.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand und die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Blatt 63 bis 82 der Akten), auf die Schriftsätze der Parteien in erster und zweiter Instanz sowie auf die Niederschrift über den Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 22. Juni 2016 (Blatt 156 bis 158 der Akten) Bezug genommen. In dem Termin zur mündlichen Verhandlung hat das Berufungsgericht die Akten der oben erwähnten Beschlussverfahren bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken mit den Aktenzeichen 3 BV 15/13, 3 BVGa 3/13, 1 BV 16/13 und 4 BVGa 2/13 zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung gemacht.

Entscheidungsgründe

Die Berufung des Klägers ist nicht begründet. Auch das Berufungsgericht ist der Auffassung, dass der Aufhebungsvertrag, den die Parteien am 22. Juli 2013 geschlossen haben wirksam ist und das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien deshalb mit Ablauf des 31. Dezember 2015 geendet hat.

I.  Der Aufhebungsvertrag, den die Parteien außergerichtlich am 22. Juli 2013 geschlossen haben, ist nicht nach § 134 BGB in Verbindung mit § 78 Satz 2 BGB nichtig.

Nach § 78 Satz 2 BetrVG dürfen Mitglieder des Betriebsrates wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden. Eine Benachteiligung im Sinne dieser Norm ist jede Schlechterstellung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern, die nicht auf sachlichen Gründen, sondern auf der Tätigkeit als Betriebsratsmitglied beruht (Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Januar 2010, 7 ABR 68/08, NJW 2010, 2077 mit weiteren Nachweisen). Entsprechendes gilt für eine Besserstellung von Betriebsratsmitgliedern, die ohne sachlichen Grund erfolgt (dazu etwa die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28. März 2007, 7 ABR 33/06, abrufbar bei juris).

Zu berücksichtigen ist darüber hinaus, dass der Arbeitnehmer, auch wenn er Mitglied des Betriebsrates ist, in einem Rechtsstreit, in dem es um individualrechtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geht, mit dem Arbeitgeber grundsätzlich auch einen Vergleich über diese Ansprüche schließen kann. Denn damit macht der Arbeitnehmer nur von der Möglichkeit Gebrauch, die auch anderen Arbeitnehmern offen steht. Auch diese Arbeitnehmer können in einem Rechtsstreit mit ihrem Arbeitgeber über individualrechtliche Ansprüche einen Vergleich über die dem Rechtsstreit zugrunde liegenden Forderungen schließen. Auch ein Arbeitnehmer, der Mitglied des Betriebsrates ist, muss daher diese Möglichkeit haben. Diese Möglichkeit besteht auch dann, wenn die geltend gemachten Ansprüche im Zusammenhang mit der Betriebsratstätigkeit stehen. Wollte man das anders sehen, läge darin eine unzulässige Beschränkung der auch das arbeitsgerichtliche Urteilsverfahren prägenden Dispositionsmaxime. Unter Hinweis darauf hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine zwischen einem Betriebsratsmitglied und dem Arbeitgeber vereinbarte Regelung der Pflicht zur Kostentragung in einem arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren über individualrechtliche, im Zusammenhang mit der Betriebsratstätigkeit stehende Ansprüche keine unzulässige Benachteiligung oder Bevorzugung des Betriebsratsmitglieds darstelle (Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Januar 2010, 7 ABR 68/08, NJW 2010, 2077).

Aufgrund der das gesamte Zivilverfahrensrecht beherrschenden Dispositionsmaxime können die Parteien eines Rechtsstreits grundsätzlich frei auch darüber entscheiden, ob und mit welchem Inhalt sie einen Rechtsstreit, etwa durch eine gütliche Einigung, beenden (allgemein dazu beispielsweise GREGER, in: ZÖLLER, Zivilprozessordnung, 31. Auflage 2016, Randnummer 9 der Vorbemerkungen zu den §§ 128 bis 152 ZPO mit weiteren Nachweisen). Da die zivilprozessuale Dispositionsmaxime materiellrechtlich der den Parteien eines Vertrages zustehenden Vertragsfreiheit entspricht, gilt dies in gleicher Weise, wenn sich die Parteien bereits außerprozessual oder, wie hier, während arbeitsgerichtlicher Beschlussverfahren, in denen es mittelbar auch um individualrechtliche Ansprüche eines dort Beteiligten geht, auf eine einvernehmliche Lösung verständigen. Allerdings kann die Dispositionsmaxime – und demgemäß auch die Vertragsfreiheit der Parteien – ausnahmsweise dort eingeschränkt sein, wo der Wille der Parteien öffentlichen Interessen unterzuordnen ist (auch dazu GREGER, in: ZÖLLER, Zivilprozessordnung, 31. Auflage 2016, Randnummer 9 der Vorbemerkungen zu den §§ 128 bis 152 ZPO; dazu auch und gerade im Zusammenhang mit § 78 Satz 2 BetrVG: ESSER, Die Begünstigung von Mitgliedern des Betriebsrates, Dissertation Köln, 2013, Seite 136).

Von diesen Grundsätzen ausgehend war daher hier nach Auffassung der Kammer zu fragen, ob die konkreten von den Parteien in dem Aufhebungsvertrag getroffenen Vereinbarungen – jeweils für sich betrachtet, aber auch in ihrer Gesamtheit – auf sachlichen Gründen beruhen und deshalb keine unzulässige Begünstigung des Klägers darstellen oder ob die Parteien von der ihnen grundsätzlich zustehenden Dispositionsbefugnis hinsichtlich der zwischen ihnen bestehenden Ansprüche in einer Weise Gebrauch gemacht haben, die den sich aus § 78 Satz 2 BetrVG ergebenden Wertungen entgegensteht. Die Kammer beantwortet diese Frage in dem zuerst genannten Sinne, hält also die von den Parteien getroffenen Vereinbarungen auch unter Berücksichtigung der sich aus der zuletzt genannten Norm ergebenden Wertungen für wirksam.

1. Das gilt zunächst, soweit die Parteien unter den Ziffern 1, 3 und 4 des am 22. Juli 2013 geschlossenen Aufhebungsvertrages vereinbart haben, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihnen mit Ablauf des 31. Dezember 2015 - unter Freistellung des Klägers von seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen bis dahin - enden wird und die Beklagte sich zugleich verpflichtet hat, dem Kläger bis dahin die vertraglich vereinbarte monatliche Vergütung in Höhe von zum damaligen Zeitpunkt 4.961,26 EUR brutto weiterzuzahlen.

Beide Parteien hatten zum damaligen Zeitpunkt ein legitimes Interesse daran, über eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses zwischen ihnen zu verhandeln und sich darauf gegebenenfalls auch zu einigen. Die Beklagte hatte zu dem damaligen Zeitpunkt, auf den es für die Beurteilung ankommt, Anlass zu der Annahme, dass der Kläger in gravierenden Umfang arbeitsvertragliche Pflichten verletzt hat, insbesondere dadurch, dass er eine ihm – als Sekretärin beziehungsweise Assistentin des Betriebsrates – unterstellte Mitarbeiterin über einen längeren Zeitraum hinweg sexuell belästigt und ihr in unzulässiger Weise im Sinne eines Stalking nachgestellt hat. Die Beklagte beabsichtigte deshalb, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich und fristlos zu kündigen, weshalb sie bei dem Arbeitsgericht – nachdem der Betriebsrat der Kündigung nicht zugestimmt hatte – auch bereits ein Verfahren auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zu der Kündigung eingeleitet hatte. Darüber hinaus hatte die Beklagte ein weiteres Verfahren bei dem Arbeitsgericht eingeleitet, mit dem sie erreichen wollte, dass der Kläger auch seines Amtes als Mitglied des Betriebsrates enthoben wird. Wegen der dem Kläger gemachten Vorwürfe hatte die Beklagte außerdem ein Hausverbot und ein Werksverbot gegen den Kläger ausgesprochen, was zu einem weiteren von dem Kläger und dem Betriebsrat eingeleiteten Beschlussverfahren bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken führte. Darüber hinaus hatten in dem Betrieb auch Informationsveranstaltungen stattgefunden, bei denen der Kläger der Belegschaft die Angelegenheit aus seiner Sicht darstellte, und auch die Beklagte hatte sich mit einer „Mitarbeiterinformation zum Thema Respekt“ (Blatt 17 bis 21 der Akten des Beschlussverfahrens bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken mit dem Aktenzeichen 3 BVGa 3/13) aus demselben Anlass an die Belegschaft gewandt. Im Anschluss daran hat die Beklagte zudem bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken eine einstweilige Verfügung erwirkt, mit der dem Betriebsrat die Durchführung einer weiteren Betriebsversammlung untersagt wurde, auf der auch diese Thematik wieder erörtert werden sollte. All diese Vorfälle hatten in ungewöhnlich großem Umfang auch Widerhall in der regionalen Presse durch eine Anzahl von ausführlichen Zeitungsartikeln geführt, die der Kläger auch mit seiner Klageschrift in dem vorliegenden Rechtsstreit vorgelegt hat. Insgesamt war damit durch all diese Sachverhalte das Vertrauensverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten in erheblichem Maße beeinträchtigt. Auch der Kläger, für den die Angelegenheit persönlich und familiär sehr belastend gewesen sein muss, konnte ein Interesse haben, sich mit der Beklagten zu verständigen, um eine möglicherweise länger andauernde gerichtliche Auseinandersetzung zu vermeiden, in deren Rahmen unter Umständen auch zumindest einem Teil der Sachverhalte, die dem Kläger vorgeworfen worden waren, im Wege einer Beweisaufnahme hätte nachgegangen werden müssen.

Dass eine solche gerichtliche Auseinandersetzung über mehrere unterschiedliche Verfahren und Instanzen hinweg auch längere Zeit hätte in  Anspruch nehmen können, und zwar erst recht dann, wenn wie hier in Betracht kam, dass auch eine Beweisaufnahme durchgeführt werden muss, hat das Arbeitsgericht zutreffend dargelegt. Einem Mitglied des Betriebsrates kann nach § 15 Absatz 1 Satz 1 KSchG nur außerordentlich gekündigt werden und auch erst dann, wenn entweder der Betriebsrat der Kündigung zustimmt oder wenn diese Zustimmung nach § 103 BetrVG von dem Gericht ersetzt wird. Dabei kann der Arbeitgeber gegenüber einem Betriebsratsmitglied erst dann wirksam eine außerordentliche Kündigung aussprechen, wenn der Beschluss über die Ersetzung der von dem Betriebsrat verweigerten Zustimmung rechtskräftig oder unanfechtbar geworden ist. Eine vor diesem Zeitpunkt erklärte Kündigung ist nicht nur schwebend unwirksam, sondern unheilbar nichtig. Die formelle Rechtskraft eines solchen Beschlusses tritt, sofern die Rechtsbeschwerde gegen den die Zustimmung ersetzenden Beschluss von dem Landesarbeitsgericht nicht zugelassen wurde, erst mit dem Ablauf der Frist für die Einlegung der Nichtzulassungsbeschwerde oder mit der Ablehnung der Nichtzulassungsbeschwerde durch das Bundesarbeitsgericht ein. Lediglich dann, wenn sich aus den Gründen der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ergibt, dass eine Nichtzulassungsbeschwerde offensichtlich unstatthaft oder aussichtslos ist, kann der Arbeitgeber bereits im Anschluss an die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebsratsmitglied erklären, wobei er dann aber das Risiko in Kauf nimmt, dass die Nichtzulassungsbeschwerde entgegen seiner Einschätzung Erfolg hat, was dann zur Unwirksamkeit der vorzeitig erklärten Kündigung führen kann (ausführlich zu all dem die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 9. Juli 1998, 2 AZR 142/98, NJW 1999, 444).

Während der Dauer des Zustimmungsersetzungsverfahrens ist der Arbeitgeber, da das Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbesteht, grundsätzlich verpflichtet, dem Arbeitnehmer die vertraglich vereinbarte Vergütung weiterzuzahlen, und dies unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs auch dann, wenn er den Arbeitnehmer von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellt. Das gilt selbst dann, wenn das Gericht in dem Zustimmungsersetzungsverfahren schließlich zu dem Ergebnis gelangt, dass ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorgelegen hat, und deshalb schließlich die Zustimmung des Betriebsrates zu der außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses von dem Gericht (rechtskräftig) ersetzt wird (dazu bereits das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 11. November 1976, 2 AZR 457/75, NJW 1978, 72 mit weiteren Nachweisen, und in der Folge auch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28. April 1988, 2 AZR 770/87, abrufbar bei juris). Nur ausnahmsweise und unter strengen Voraussetzungen scheidet nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein Annahmeverzug des Arbeitgebers mit der Folge, dass der Arbeitgeber auch in dem Zeitraum vor rechtskräftiger Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zu der von dem Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung nicht zur Zahlung der Vergütung verpflichtet ist, aus, nämlich dann, wenn sich ein Arbeitnehmer so verhält, dass der Arbeitgeber nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung der Gepflogenheiten des Arbeitslebens sowie unter Beachtung des Zwecks des den Arbeitnehmer schützenden Gesetzes die Annahme der Leistung zu Recht ablehnt. Dafür reicht aber nicht bereits jedes Verhalten des Arbeitnehmers aus, das zur fristlosen Kündigung berechtigt. Erforderlich ist vielmehr ein besonders grober Vertragsverstoß und die Gefährdung von Rechtsgütern des Arbeitgebers, seiner Familienangehörigen oder anderer Arbeitnehmer, deren Schutz Vorrang vor dem Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Verdienstes hat, wobei im Hinblick auf eine mögliche Gefährdung dieser Rechtsgüter auch zu prüfen ist, ob es dem Arbeitgeber möglich gewesen ist, den Arbeitnehmer bis zur Rechtskraft der Entscheidung in dem Zustimmungsersetzungsverfahren so einzusetzen, dass keine Wiederholung des dem Arbeitnehmer vorgeworfenen Verhaltens droht (auch dazu das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28. April 1988, 2 AZR 770/87, abrufbar bei juris; mit ähnlich restriktiver und zum Teil auch mit noch restriktiverer Tendenz: ETZEL/RINCK, in: Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz und zu sonstigen kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften, 11. Auflage 2016, Randnummern 159 ff zu § 103 BetrVG, und RAAB, in: Gemeinschaftskommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, 10. Auflage 2014, Randnummern 106 ff zu § 103 BetrVG, und FITTING/ENGELS/SCHMIDT/TREBINGER/LINSENMAIER, Betriebsverfassungsgesetz, 27. Auflage 2014, Randnummer 45 zu § 103 BetrVG, jeweils mit weiteren Nachweisen).

Und auch dann, wenn der Arbeitgeber nach einem rechtskräftig zu seinen Gunsten abgeschlossenen Zustimmungsersetzungsverfahren dem Arbeitnehmer gegenüber die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklärt, kann der Arbeitnehmer dagegen noch Kündigungsschutzklage einreichen. In einem solchen Kündigungsschutzverfahren kann zwar der Arbeitnehmer, der an dem vorangegangenen Zustimmungsersetzungsverfahren formell zu beteiligen ist, keine Gesichtspunkte gegen die Wirksamkeit der Kündigung mehr vorbringen, die er in dem Zustimmungsersetzungsverfahren hätte geltend machen können. Immerhin kann er aber beispielsweise noch geltend machen, dass der Arbeitgeber nach der Ersetzung der Zustimmung durch das Gericht die Kündigung nicht rechtzeitig ausgesprochen oder sein Kündigungsrecht aus anderen Gründen verwirkt habe, oder dass die Kündigung unwirksam sei, weil die für die Kündigung vorgeschriebene Form nicht gewahrt worden sei oder auch weil sich neue tatsächliche Umstände ergeben hätten, die den früheren Sachverhalten, die geeignet gewesen sind, einen wichtigen Grund für die Kündigung zu bilden, ein anderes Gewicht geben (dazu das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24. April 1975, 2 AZR 118/74, AP Nummer 3 zu § 103 BetrVG 1972 mit weiteren Nachweisen; dazu außerdem beispielsweise RAAB, in: Gemeinschaftskommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, 10. Auflage 2014, Randnummer 101 zu § 103 BetrVG). Auch ein solches Verfahren kann sich dann über drei Instanzen erstrecken.

Wenn die Parteien vor diesem rechtlichen Hintergrund davon ausgegangen sind, dass eine abschließende gerichtliche Klärung, ob das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger durch eine von der Beklagten noch zu erklärende Kündigung wirksam beendet wird, durchaus auch einen Zeitraum bis Ende Dezember 2015 in Anspruch nehmen kann, so erscheint dies zumindest vertretbar. Ebenso bestand – angesichts der auch in tatsächlicher Hinsicht in Bezug auf etwaige Kündigungsgründe unterschiedlichen Darstellungen der Beteiligten sowie angesichts der stets bestehenden Unwägbarkeiten, wie ein dann festgestellter Sachverhalt unter Abwägung aller Umstände und Interessen zu gewichten ist – das ganz erhebliche Risiko für die Beklagte, dass sie, wie dies aus den dargelegten Gründen auch im Regelfall zu geschehen hat, dem Kläger die vertraglich vereinbarte Vergütung zumindest bis zum rechtskräftigen Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens zu zahlen haben wird. Davon ausgehend hatte aber die von den Parteien in dem Aufhebungsvertrag vereinbarte Regelung, das Arbeitsverhältnis noch bis Ende Dezember 2015 unter Fortzahlung der Vergütung fortzusetzen, einen sachlichen Grund. Dass der Kläger bis dahin von der Verpflichtung befreit wurde, seine arbeitsvertraglichen Leistungen zu erbringen, hat dem aus damaliger Sicht legitimen Interesse der Beklagten Rechnung getragen, den Kläger angesichts des gestörten Vertrauensverhältnisses nicht weiterbeschäftigen zu müssen. Eine Vereinbarung in einem Aufhebungsvertrag, wonach der Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung bis zu dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird, wird häufig auch in Aufhebungsverträgen mit Arbeitnehmern geschlossen, die nicht Mitglied des Betriebsrates sind, und zwar meist, weil der Arbeitgeber ein besonderes Interesse daran hat, den Arbeitnehmer bis zu dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses nicht beschäftigen zu müssen. Dass dieser Zeitraum in dem vorliegend zu entscheidenden Fall relativ lang gewesen ist, hatte die bereits dargelegten sachlichen Gründe.

2. Ähnliche Erwägungen sind nach Auffassung der Kammer hinsichtlich der Höhe der von den Parteien in dem Aufhebungsvertrag unter Ziffer 5 vereinbarten Abfindung anzustellen. Vereinbart wurde in dem Aufhebungsvertrag eine Abfindung in Höhe von 120.000 EUR netto. Diese Abfindung ist zwar der Höhe nach beträchtlich. Auch dafür gab es jedoch gute Gründe.

Entgegen der von dem Kläger in erster Instanz vertretenen Auffassung ergibt sich aus den §§ 9 und 10 KSchG keine die Parteien des Arbeitsvertrages bindende Höchstgrenze, wenn sie sich im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs oder eines außergerichtlichen Aufhebungsvertrages auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung verständigen wollen. § 9 KSchG regelt den Fall, dass sich im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens die von dem Arbeitgeber erklärte Kündigung als unwirksam erweist. In einem solchen Fall hat das Gericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers gleichwohl durch eine gerichtliche Entscheidung aufzulösen, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist beziehungsweise wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht mehr erwarten lassen. Liegen diese Voraussetzungen vor und löst das Gericht das Arbeitsverhältnis durch gerichtliche Entscheidung auf, so ist von dem Gericht zugunsten des Arbeitnehmers eine Abfindung festzusetzen, die nach den in § 10 KSchG enthaltenen Kriterien zu ermitteln ist. Nur in einem solchen Fall besteht hinsichtlich der Festsetzung der Höhe der Vergütung eine Bindung (des Gerichts) an die sich aus der Norm ergebenden Grundsätze für die Berechnung der Abfindung, insbesondere hinsichtlich der maximalen Anzahl der festzusetzenden Bruttomonatsvergütungen, die sich im Fall des Klägers auf 15 Bruttomonatsvergütungen belaufen hätte. Einigen sich jedoch die Parteien einvernehmlich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so steht es ihnen, worauf auch das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen hat, im Rahmen der ihnen zukommenden Vertragsfreiheit frei, eine Abfindung zu vereinbaren, die niedriger oder auch höher ist als diejenige, die sich aus § 10 KSchG ergäbe. Entsprechend wird dies nicht nur außerprozessual, sondern auch in der gerichtlichen Praxis gehandhabt, wenn sich die Parteien auf einen Vergleich verständigen. Dabei kann für die Frage, welche Kriterien insoweit von Bedeutung sind, eine Vielzahl von Faktoren eine Rolle spielen. Zu berücksichtigen sein kann dabei zunächst die Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers in dem Unternehmen, und dies ohne Beschränkung auf die in § 10 KSchG normierte Höchstzahl von Bruttomonatsvergütungen. In diesem Rahmen kann auch von Bedeutung sein, ob das Arbeitsverhältnis bis dahin ohne Beanstandungen verlaufen war. Darüber hinaus kann beispielsweise von Bedeutung sein, wie die Parteien ihrer jeweiligen prozessualen Chancen und Risiken einschätzen. Und was den Arbeitgeber angeht, kann auf der Grundlage einer solchen Einschätzung besonders von Relevanz sein, wie hoch das Risiko ist, dem Arbeitnehmer für einen längeren Zeitraum Annahmeverzugslohn zahlen zu müssen, falls sich die von dem Arbeitgeber erklärte Kündigung schließlich als unwirksam herausstellt. Von Belang sein kann darüber hinaus, wie groß das Interesse der Parteien ist, an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten beziehungsweise nicht festhalten zu müssen. Und auf Seiten des Arbeitnehmers kann insbesondere eine Rolle spielen, welche Chancen er hätte, nach einem Ausscheiden aus dem Unternehmen einen neuen Arbeitsplatz überhaupt und gegebenenfalls zu vergleichbaren Bedingungen zu finden.

Hier war der Kläger Mitte des Jahres 2013 bereits einen sehr langen Zeitraum bei der Beklagten beschäftigt, nämlich über 31 Jahre lang, und das Arbeitsverhältnis war bis dahin ohne Beanstandungen verlaufen. Der Kläger hatte überdies in dem Unternehmen der Beklagten, worauf das Arbeitsgericht ebenfalls zutreffend hingewiesen hat, eine exponierte Stellung inne. Er war Betriebsratsvorsitzender, darüber hinaus Vorsitzender des Gesamtbetriebsrates und schließlich auch stellvertretender Vorsitzender des Aufsichtsrates. Er erzielte aufgrund seiner Tätigkeit als freigestellter Betriebsratsvorsitzender ein monatliches Bruttogehalt von immerhin fast 5.000 EUR. Mitte des Jahres 2013 war der Kläger bereits 51 Jahre alt und deshalb in einem Alter, in dem es schwieriger zu werden beginnt, einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Erst recht konnte der Kläger nicht ohne weiteres davon ausgehen, einen Arbeitsplatz zu finden, auf dem er annähernd so viel verdient wie zuvor bei der Beklagten. Hinzu kommt, und auch darauf hat das Arbeitsgericht zutreffend aufmerksam gemacht, dass die Streitigkeiten zwischen dem Kläger und der Beklagten, die Anlass für das von der Beklagten eingeleitete Zustimmungsersetzungsverfahrens bei dem Arbeitsgericht gewesen sind, Gegenstand einer ausführlichen Berichterstattung in den regionalen Medien gewesen sind. Besonders im Hinblick darauf musste der Kläger, ungeachtet des Umstandes, dass er offenbar selbst den Weg in die Öffentlichkeit gesucht hat, damit rechnen, dass es für ihn – besonders dann, wenn es nicht zu einem gerichtlichen Verfahren kommt, in dem auch hätte geklärt werden können, ob und in welchem Umfang die gegen ihn erhobenen Vorwürfe gerechtfertigt gewesen sind – äußerst schwierig werden könnte, noch einmal einen Arbeitsplatz, zumal einen solchen im Saarland oder in der Nähe des Saarlandes, zu finden. Zudem musste der Kläger – vor dem Hintergrund der ihm gemachten Vorwürfe – auch damit rechnen, dass er bei einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses, was den Zeitpunkt angeht, ab dem nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitslosengeld zu zahlen ist, eine zwölfwöchige Sperrzeit zu gewärtigen hat. Auf der Hand liegt weiter, dass die Beklagte zwar angesichts der von der Mitarbeiterin des Klägers gegen diesen erhobenen gravierenden Vorwürfe ein erhebliches Interesse daran haben musste, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zu beenden, dass sie aber, und auch darauf hat das Arbeitsgericht zu Recht hingewiesen, angesichts des Umstandes, dass dem Kläger wegen seiner Stellung als Mitglied des Betriebsrates nach § 15 KSchG nur außerordentlich gekündigt werden konnte und an die Wirksamkeit einer solchen Kündigung erhebliche Anforderungen zu stellen sind, keineswegs sicher sein konnte, dass ihr Zustimmungsersetzungsantrag schließlich Erfolg haben würde, zumal sie selbst aus eigener Kenntnis nicht sicher beurteilen konnte, was sich im Verhältnis zwischen dem Kläger und seiner Mitarbeiterin tatsächlich ereignet hatte, besonders soweit es im Zusammenhang mit dem Vorwurf der sexuellen Belästigung um Vorfälle ging, bei denen nur der Kläger und seine Mitarbeiterin dabei gewesen sind. Berücksichtigt man all dies, so kann die Vereinbarung einer Abfindung in Höhe von 120.000 EUR netto auch nach Auffassung der Kammer nicht als unangemessen betrachtet werden. Sollte sich zeigen, dass der Kläger – der, wie er in dem Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer auf Frage des Gerichts erklärt hat, bislang keine neue Beschäftigung gefunden hat – auch weiterhin und über einen längeren Zeitraum hinweg keine Beschäftigung finden wird oder zumindest keine Beschäftigung, bei der er annähernd so viel verdient wie zuvor bei der Beklagten, so könnte dies im Nachhinein betrachtet sogar dazu führen, dass der Verlust des sozialen Besitzstandes, den der Kläger aufgrund des Abschlusses des Aufhebungsvertrages allein in wirtschaftlicher Hinsicht erlitten hat, deutlich höher ist als der vereinbarte Abfindungsbetrag. Auch die die Abfindung betreffende Vereinbarung in dem Aufhebungsvertrag ist daher nach Auffassung der Kammer aus sachlichen Gründen objektiv gerechtfertigt gewesen.

3.  Die genannten Vereinbarungen – die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis Ende Dezember 2015 unter Fortzahlung der Vergütung, die Freistellung des Klägers von arbeitsvertraglichen Verpflichtungen bis dahin und die Zahlung einer Abfindung in der genannten Höhe – stellen auch in ihrer Gesamtheit objektiv keine unangemessene Regelung dar. Die jeweilige Vereinbarung deckt unterschiedliche und auf unterschiedliche Zeiträume bezogene Risiken des Klägers ab und, was die Freistellung angeht, ein daneben bestehendes besonderes Interesse der Beklagten. Jede einzelne Vereinbarung hat daher ihren eigenen Zweck und ihre eigene Zielrichtung. Deshalb vermag auch die Kammer, ebenso wie das Arbeitsgericht, nicht zu erkennen, weshalb diese drei Vereinbarungen in ihrer Summe eine andere Beurteilung der dem Kläger insgesamt zufließenden Vorteile rechtfertigen könnten.

Außer Betracht zu bleiben hat diesem Zusammenhang, dass in Ziffer 2 des Aufhebungsvertrages festgehalten ist, dass der Mitarbeiter, also der Kläger, unverzüglich von seinen Ämtern – gemeint waren damit seine Ämter als Mitglied des Betriebsrates und als Betriebsratsvorsitzender, als Mitglied des Gesamtbetriebsrates und als dessen Vorsitzender sowie als Mitglied des Aufsichtsrates und als dessen stellvertretender Vorsitzender – zurücktreten und diese nicht mehr weiter auszuüben oder neu für diese Ämter kandidieren werde. Diese Regelung – auf die weiter unten in anderem Zusammenhang noch zurückzukommen sein wird – stellte keinen Vorteil und damit jedenfalls keine Begünstigung des Klägers dar.

Gleiches gilt aus anderen Gründen, soweit der Kläger behauptet hat, ihm sei – über die Regelung in dem Aufhebungsvertrag hinaus - auch fest zugesagt worden, dass ihm von der Beklagten kostenlos ein Wohnmobil zur Verfügung gestellt werde. Dass die Beklagte auch eine solche Verpflichtung rechtlich bindend eingegangen ist, dass darüber also nicht nur verhandelt wurde, hat der Kläger schon nicht schlüssig dargelegt. Aus dem Aufhebungsvertrag, den die Parteien am 22. Juli 2013 geschlossen haben, ergibt sich eine solche Verpflichtung nicht. Unter Ziffer 8 des Aufhebungsvertrages heißt es zudem sogar, dass mit dieser Vereinbarung, also mit dem Aufhebungsvertrag, der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien bis zum 31. Dezember 2015 und dessen Beendigung zu diesem oder einem früheren Termin abschließend geregelt sei. Zugleich seien, so heißt es dort weiter, mit Erfüllung der Verpflichtungen aus dieser Vereinbarung alle wechselseitigen Ansprüche der Vertragsparteien, gleichgültig ob bekannt oder unbekannt, endgültig erledigt. Ausgenommen wurden lediglich eventuelle Ansprüche des Klägers aufgrund betrieblicher Altersversorgung.

Der Kläger hat gegen Ende des Berufungsverfahrens, nämlich mit dem Schriftsatz seiner Prozessbevollmächtigten vom 17. Juni 2016, zudem den – so seine Formulierung – „ersten Entwurf“ des Aufhebungsvertrages (vollständig) vorgelegt und darauf hingewiesen, dass in diesem ersten Entwurf die Formulierung enthalten gewesen sei, ihm werde „spätestens innerhalb von 6-8 Wochen ein fabrikneues Reisemobil der Marke Knaus, Typ Skype Wave oder vergleichbar unentgeltlich zur Verfügung“ gestellt werden. Diese Regelung findet sich unter Ziffer 5 und dort in dem letzten Absatz des ersten Entwurfs einer Aufhebungsvereinbarung. Sie befindet sich auf der zweiten Seite dieses ersten Entwurfs. Diese zweite Seite hatte der Kläger – wie sich aus der Niederschrift über den Kammertermin bei dem Arbeitsgericht vom 13. März 2015 (Seite 3 oben der Niederschrift, Blatt 59 oben der Akten) ergibt und worauf auch in dem Urteil des Arbeitsgerichts (Seite 17) Bezug genommen wird – bereits in erster Instanz, nämlich, wie erwähnt, in dem Kammertermin bei dem Arbeitsgericht, vorgelegt. Gerade der Umstand, dass der letzte Absatz der Ziffer 5 dieses ersten Entwurfes in dem Aufhebungsvertrag, der schließlich am 22. Juli 2013 von den Parteien unterzeichnet wurde, nicht mehr enthalten gewesen ist, belegt in Verbindung mit der eindeutigen Ausgleichsklausel unter Ziffer 8 des Aufhebungsvertrages, dass diese Regelung nicht mehr Bestandteil der letztlich zwischen den Parteien maßgeblichen Vereinbarung sein sollte. Darauf hat bereits das Arbeitsgericht in seinem Urteil hingewiesen. Weshalb gleichwohl und aufgrund welcher konkreten Tatsachen eine rechtlich bindende zusätzliche Verpflichtung der Beklagten zur Überlassung eines solchen Wohnmobils zustande gekommen sein soll, hat der Kläger auch im Berufungsverfahren nicht erklärt.

Es kann daher auch offen bleiben, ob es darauf überhaupt ankäme, was zweifelhaft erscheint. Wäre nämlich die Beklagte eine solche Verpflichtung zusätzlich eingegangen, so hätte sie dem Kläger zwar eine weitere finanzielle Leistung zugesagt, und zwar in Form einer Sachleistung. Letzteres wäre zwar im Rahmen von Aufhebungsvereinbarungen eher untypisch. Bei objektiver Betrachtung dürfte es jedoch – abgesehen möglicherweise von steuerrechtlichen Erwägungen – wirtschaftlich keinen Unterschied machen, ob man einem Arbeitnehmer eine höhere Abfindung zahlt, von der er dann zu Werkskonditionen ein Wohnmobil erwerben kann, oder ob man eine entsprechend geringere Abfindung zahlt und sich der Arbeitgeber im Rahmen der Aufhebungsvereinbarung verpflichtet, dem Arbeitnehmer zusätzlich eine  Sachleistung zu überlassen. Selbst wenn dem Kläger auf diese Weise – wovon hier aber aus den dargelegten Gründen tatsächlich nicht ausgegangen werden kann – eine weitere finanzielle Zuwendung in der zwischen den Parteien in dem Rechtsstreit diskutierten Höhe zugesagt worden wäre, würde sich dadurch der finanzielle Ausgleich, der dem Kläger wegen des Verlustes seines sozialen Besitzstandes zufließen sollte, zwar erhöhen, dies aber - angesichts der Ungewissheit, ob der Kläger in angemessener Zeit einen neuen Arbeitsplatz zu ähnlichen Bedingungen wie bei der Beklagten finden wird – wohl kaum in einem Umfang, dass die Beurteilung gerechtfertigt wäre, eine solche Regelung sei nicht mehr angemessen.

4. Richtig ist allerdings, dass die unter den Ziffern 1, 3 und 4 des Aufhebungsvertrages getroffenen konkreten Vereinbarungen, was den Umfang der Vergünstigungen angeht, die dem Kläger danach zufließen sollten, teilweise durch die besondere Rechtsstellung bedingt sind, die aus dem Amt des Klägers als Mitglied des Betriebsrates resultierte, letztlich also durch den Sonderkündigungsschutz des Klägers, konkret durch die Regelung in § 15 Absatz 1 KSchG, wonach einem Mitglied des Betriebsrates nur außerordentlich gekündigt werden kann, und dies nach § 103 BetrVG auch erst dann, wenn der Betriebsrat zustimmt oder die Zustimmung des Betriebsrates gerichtlich rechtskräftig ersetzt wird. Das Zusammenspiel dieser beiden gesetzlichen Regelungen, die bewirken, dass die von dem Arbeitgeber zu bewältigenden Hürden, wenn es um die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Betriebsratsmitglied geht, erheblich höher sind als bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit einem anderen Arbeitnehmer (dazu – im Zusammenhang mit der Regelung in § 78 Satz 2 BetrVG - auch ESSER, Die Begünstigung von Mitgliedern des Betriebsrates, Dissertation Köln, 2013, Seite 135), führte hier aus den weiter oben bereits im Einzelnen dargelegten Gründen dazu, dass das finanzielle Risiko, das die Beklagte bei einer Durchführung der in Betracht kommenden gerichtlichen Verfahren traf, deutlich höher gewesen ist als bei einer Kündigung gegenüber anderen Arbeitnehmern ohne Sonderkündigungsschutz, was schließlich mit ein Grund für die konkreten unter den Ziffern 1, 3 und 4 des Aufhebungsvertrages zugunsten des Klägers getroffenen Vereinbarungen gewesen ist.

Wie ein solcher Umstand unter dem Aspekt des sich aus § 78 Satz 2 BetrVG ergebenden Verbots der Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern aufgrund ihrer Tätigkeit zu werten ist, wird in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte und in der arbeitsrechtlichen Literatur, soweit für die Kammer ersichtlich, bislang eher am Rande und meist lediglich im Zusammenhang mit der Zahlung von erhöhten Abfindungen für Mitglieder des Betriebsrates erörtert. So vertritt etwa LORENZ (in: DÜWELL, Betriebsverfassungsgesetz, Handkommentar, 4. Auflage 2014, Randnummer 23 zu § 78 BetrVG) die Auffassung, in dem Umstand, dass Betriebsratsmitglieder im Zuge eines Aufhebungsvertrages höhere Abfindungen als andere Arbeitnehmer erhielten, sei keine Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern im Sinne von § 78 Satz 2 BetrVG zu sehen, weil deren nach § 15 KSchG verlängerte Kündigungsfrist zu berücksichtigen sei. Konkret erörtert wird die Zahlung einer höheren Abfindung an Mitglieder des Betriebsrates in der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte und der arbeitsrechtlichen Literatur ansonsten meist im Zusammenhang mit der Frage, ob in einem Sozialplan, der aus Anlass einer anstehenden Stilllegung eines Betriebes vereinbart wird, zugunsten von Betriebsratsmitgliedern höhere Abfindungen vorgesehen werden können als zugunsten anderer Arbeitnehmer. Dazu wird vertreten, dass eine solche Sonderbehandlung von Mitgliedern des Betriebsrates nicht mit deren Sonderkündigungsschutz gerechtfertigt werden könne (dazu auch die Entscheidung des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 27. Januar 1997, 12 Ca 7897/96, Leitsatz abrufbar bei juris). Mit dieser Frage näher befasst hat sich ESSER (Die Begünstigung von Mitgliedern des Betriebsrates, Dissertation Köln, 2013, Seite 135). Er führt dazu aus, anders als bei Aufhebungsverträgen diene eine Abfindung in einem Sozialplan nicht auch dem Interesse des Arbeitgebers, sich von dem Risiko eines möglichen Kündigungsschutzprozesses freizukaufen. Der Sozialplan diene vielmehr dem Ausgleich von Nachteilen für die betroffenen Arbeitnehmer. Die Höhe der Abfindung spiegele nicht den Umfang des Kündigungsschutzes wieder. Sie orientiere sich ausschließlich am Ausmaß der zu befürchtenden wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer, insbesondere der Überbrückung während der Suche nach einer neuen Beschäftigung. Eine Differenzierung nach dem Grad des Kündigungsschutzes entspreche daher nicht dem Zweck eines Sozialplans. Hinzu komme, dass dieser Sonderkündigungsschutz in einigen Fällen gar nicht zum Tragen komme. Soweit eine Betriebsstilllegung beabsichtigt sei, sei eine Kündigung auch gegenüber einem Betriebsratsmitglied nach § 15 Absatz 4 KSchG grundsätzlich möglich. Solle ein Sozialplan die Nachteile einer Betriebsschließung ausgleichen, sei die Rechtfertigung einer Begünstigung im Sozialplan mit dem Sonderkündigungsschutz schon deshalb ausgeschlossen, weil ein solcher besondere Kündigungsschutz in diesem Fall nicht bestehe. Aber auch in den anderen Fällen eines Sozialplans könne eine Rechtfertigung aufgrund dieses Sonderkündigungsschutzes nicht in Betracht kommen. In einer Situation, in welcher die Beendigung des Arbeitsverhältnisses faktisch feststehe und es nur noch um die Höhe der Abfindung gehe, sei nicht einzusehen, weshalb das Betriebsratsmitglied einen Sonderkündigungsschutz, auf welchen es in dieser Situation im Grunde schon „verzichtet“ habe, gewinnbringend in die Abfindungsverhandlungen sollte einführen können. Damit bleibe, so führt ESSER schließlich zusammenfassend aus, festzuhalten, dass Regelungen in Sozialplänen, die Betriebsratsmitgliedern eine höhere Abfindung oder andere Vorteile einräumten, grundsätzlich eine unzulässige Begünstigung nach § 78 Satz 2 BetrVG darstellten. Diese Auffassung teilt auch die Kammer, sie leuchtet aus den von ESSER dargelegten Gründen ohne weiteres ein.

Im Anschluss daran beschäftigt sich ESSER in seiner Dissertation (Seite 135 ff) – unter Bezugnahme auf eine Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Urteil vom 13. September 2001, 11 (4) Sa 906/01, LAGE Nummer 1 zu § 78 BetrVG 2000) – auch mit der Frage, wie Regelungen in Aufhebungsverträgen, mit denen Betriebsratsmitglieder höhere Abfindungen zugestanden werden als anderen Arbeitnehmern, zu bewerten seien. Der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf lag ein Sachverhalt zugrunde, bei dem aus Anlass einer geplanten Betriebsänderung ein Sozialplan geschlossen wurde, der vorsah, dass im Zusammenhang mit der Betriebsänderung ausscheidende Arbeitnehmer eine Abfindung in bestimmter Höhe erhalten. Bereits einige Monate vor dem Zustandekommen des Sozialplans hatte der Arbeitgeber allerdings mit einem Mitglied des Betriebsrates, ebenfalls im Hinblick auf die offenbar schon zu diesem Zeitpunkt anstehende Betriebsänderung, einen Aufhebungsvertrag geschlossen, der eine doppelt so hohe Abfindung vorsah. Unter Hinweis darauf beanspruchte ein anderer Arbeitnehmer in dem Rechtsstreit, in dem die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf ergangen ist, unter Berufung auf den Grundsatz der Gleichbehandlung eine gleich hohe Abfindung wie diejenige, die mit dem Betriebsratsmitglied vereinbart worden war. Der Kläger jenes Rechtsstreits hatte behauptet, die Beklagte habe bei den Sozialplanverhandlungen durch ihren Personalleiter selbst eingeräumt, dass die erhöhte Abfindung dem Mitarbeiter lediglich wegen dessen Eigenschaft als Betriebsratsmitglied sowie zur Abgeltung seines besonderen Kündigungsschutzes gewährt worden sei. Die Befürchtung von Vermittlungsschwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt sei, so der Kläger jenes Rechtsstreits weiter, kein Grund für die erhöhte Abfindung gewesen. Die Beklagte jenes Rechtsstreits hatte unter anderem geltend gemacht, mit der höheren Abfindung habe nur der Nachteil ausgeglichen werden sollen, der als Konsequenz und infolge der Betriebsratstätigkeit und der damit verursachten schwereren Vermittelbarkeit gedroht habe. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat die Klage in jenem Rechtsstreit abgewiesen. Der Kläger könne sich, so führt das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (zusammengefasst) aus, nicht auf den Gleichbehandlungsgrundsatz in § 75 Absatz 1 Satz 1 BetrVG berufen. Nach dieser Vorschrift hätten die Betriebsparteien gemeinsam darüber zu wachen, dass jede unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer unterbleibe. Bei § 75 BetrVG handele es sich um eine betriebsverfassungsrechtliche Norm, die entsprechende Verpflichtungen für Arbeitgeber und Betriebsrat begründe, jedoch keine unmittelbaren individuellen Ansprüche des einzelnen Arbeitnehmers. Zwar nehme § 75 Absatz 1 BetrVG sachlich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz Bezug. In keinem Fall könne aber der Arbeitnehmer über § 75 BetrVG besser gestellt werden als nach den allgemeinen zum arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz entwickelten Rechtsprinzipien. Letztere ergäben aber im Streitfall keine unrechtmäßige Ungleichbehandlung des klagenden Arbeitnehmers gegenüber dem Betriebsratsmitglied. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbiete nur die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer, er verhindere dagegen nicht die Begünstigung eines Arbeitnehmers oder einzelner Arbeitnehmer. Wenn der Arbeitgeber, was ihm die Vertragsfreiheit gestatte, einzelne Arbeitnehmer, wie dies in dem Streitfall mit dem Aufhebungsvertrag geschehen sei, besser stelle, könnten daraus andere Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Gleichbehandlung herleiten. Anders wäre dies, so führt das Landesarbeitsgericht Düsseldorf schließlich noch aus, nur dann, wenn es im Streitfall um eine Bevorzugung des Betriebsratsmitglieds in dem Sozialplan gegangen wäre. Nicht dieser, sondern der Aufhebungsvertrag sei aber der Grund für die von dem klagenden Arbeitnehmer geltend gemachte Ungleichbehandlung. Davon ausgehend musste sich das Landesarbeitsgericht Düsseldorf nicht mehr näher mit der Frage befassen, wie die mit dem Betriebsratsmitglied getroffene Vereinbarung in dem Aufhebungsvertrag im Hinblick auf § 78 Satz 2 BetrVG zu beurteilen ist.

Zu der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf führt ESSER in seiner Dissertation (Seite 135 f) aus, es sei zu beachten, dass aus dem auch im Arbeitsrecht geltenden Grundsatz der Vertragsfreiheit folge, dass die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer stets unabhängig von Sachgründen zulässig sei. Dem Arbeitgeber stehe es grundsätzlich frei, mit einzelnen Arbeitnehmern Aufhebungsverträge mit besonders hohen Abfindungen abzuschließen. Diese Vertragsfreiheit werde indes durch § 78 Satz 2 BetrVG begrenzt, wenn der Vertragsabschluss selbst oder nur einzelne Vertragsbestimmungen ihren Grund in dem Betriebsratsamt des Bevorteilten hätten. Zwar möge der Sonderkündigungsschutz des Betriebsratsmitglieds im Rahmen der Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag dazu führen, dass der Arbeitgeber bereit sei, eine höhere Abfindungssumme zu zahlen. Dieser Sonderkündigungsschutz beruhe jedoch allein auf dem Betriebsratsamt. Die höhere Abfindung werde wegen des Betriebsratsamtes zugesagt. Eine solche Besserstellung gegenüber Nichtamtsträgern verbiete § 78 Satz 2 BetrVG jedoch. Daran ändere auch der Umstand nichts, dass das Gesetz im Hinblick auf den Kündigungsschutz eine Besserstellung von Betriebsratsmitgliedern ausdrücklich anordne. Der Bestand des Sonderkündigungsschutzes werde nicht in Frage gestellt, sondern lediglich die finanzielle Geltendmachung im Rahmen von Vertragsverhandlungen. Das Betriebsratsmitglied solle den besonderen Kündigungsschutz, den es durch die Wahl der Belegschaft erlangt habe, nicht bei seiner Vertragsaufhebung gewinnbringend geltend machen können. Dies wolle das Begünstigungsverbot gerade vermeiden. Gleichwohl sei eine höhere Abfindung, so führt ESSER weiter aus, für Betriebsratsmitglieder nicht generell ausgeschlossen. Sie dürfe aber nicht auf das Amt selbst gestützt werden. Zusammenfassend vertritt ESSER (Seite 138 der Dissertation) schließlich die Auffassung, grundsätzlich könnten sich die Vertragsparteien bei ihren Vereinbarungen auf die Vertragsfreiheit berufen. Zu beachten seien jedoch die Grenzen des § 78 Satz 2 BetrVG. Die Betriebsratstätigkeit sei kein zulässiges Kriterium bei der Differenzierung in Sozialplänen. Günstige Aufhebungsverträge mit Betriebsratsmitgliedern seien grundsätzlich möglich. Eine Begünstigung könne insbesondere dann ausgeschlossen werden, wenn der günstige Vertragsabschluss keinen Einzelfall darstelle. Gingen die Vertragsbedingungen über das Betriebsübliche hinaus, sei dies nur zulässig, wenn jeglicher Bezug zur Betriebsratstätigkeit ausgeschlossen werden könne. Dann könnten auch unüblich hohe Abfindungssummen vereinbart werden. Dies könne indes nicht mit dem Sonderkündigungsschutz des Betriebsratsmitglieds begründet werden. Dieser stehe dem Amtsträger gerade aufgrund seines Amtes zu. Ein Abstellen hierauf sei eine Sonderbehandlung aufgrund des Amtes, was unzulässig sei.

Auch wenn sich die zuletzt zitierten zusammenfassenden Ausführungen von ESSER so lesen, als sollten sie generell für Aufhebungsverträge mit Betriebsratsmitgliedern gelten, hatte ESSER aber wohl, wie sich aus dem Zusammenhang mit seinen vorhergehenden Ausführungen schließen lässt, zumindest primär Aufhebungsverträge mit Betriebsratsmitgliedern im Auge, die geschlossen werden, weil der Betrieb stillgelegt werden soll. Für diesen Fall überzeugt die von ESSER vertretene Auffassung auch die Kammer. In einem solchen Fall dürfte es im Hinblick auf § 78 Satz 2 BetrVG keinen Unterschied machen, ob die dem Betriebsratsmitglied zugestandene höhere Abfindung in dem Sozialplan vereinbart wird oder gesondert in einem Aufhebungsvertrag mit dem Betriebsratsmitglied. In beiden Fällen dürfte es dafür aus den weiter oben bereits dargelegten Gründen keine sachliche Rechtfertigung geben. In dem vorliegend von der Kammer zu entscheidenden Fall geht es aber nach Auffassung der Kammer um etwas grundlegend anderes. Anlass für den mit dem Kläger geschlossenen Aufhebungsvertrag war nicht etwa eine beabsichtigte Stilllegung des Betriebes oder eines Betriebsteils, in dem der Kläger beschäftigt gewesen ist, und eine deswegen in Betracht gezogene betriebsbedingte Kündigung, sondern eine von der Beklagten angestrebte außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger aus verhaltensbedingten Gründen.

Beabsichtigt der Arbeitgeber, einen Betrieb zu schließen, so kann er auch einem Mitglied des Betriebsrates ordentlich kündigen (§ 15 Absatz 4 KSchG), es bedarf deshalb auch keiner Zustimmung des Betriebsrates zu der Kündigung (zu Letzterem auch beispielsweise das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21. Juni 2001, 2 AZR 137/00, NZA 2002, 212). Ein Mitglied des Betriebsrates befindet sich dann - abgesehen davon, dass eine Kündigung lediglich mit Wirkung zum Zeitpunkt der Betriebsstilllegung zulässig ist - in der grundsätzlich gleichen Situation wie andere Arbeitnehmer. Deshalb besteht, wie weiter oben bereits dargelegt wurde, auch keine Rechtfertigung, ein Mitglied des Betriebsrates etwa im Rahmen eines Sozialplans besser zu stellen als andere Arbeitnehmer. Geht es hingegen um eine verhaltensbedingte Kündigung, greift der Sonderkündigungsschutz der §§ 15 Absatz 1 KSchG, 103 BetrVG ein. § 15 KSchG stellt – wie das Bundesarbeitsgericht in anderem Zusammenhang, nämlich im Zusammenhang mit der Anwendbarkeit von § 15 KSchG bei Massenänderungskündigungen dargelegt hat – eine gesetzliche Spezialregelung für den Kündigungsschutz im Rahmen der Betriebsverfassung dar, der der allgemeinen Regelung des § 78 Satz 2 BetrVG vorgeht und im Hinblick auf den Schutzzweck der Norm (Unabhängigkeit der Amtsausübung, Kontinuität der Amtsführung, Wahrnehmung der Arbeitnehmerinteressen ohne Furcht vor Entlassung) überwiegend die kündigungsrechtliche Stellung der Träger besonderer Funktionen gegenüber der Rechtsstellung der übrigen Arbeitnehmer verbessert. Wenn dem, so führt das Bundesarbeitsgericht in jener Entscheidung (im Zusammenhang mit der Anwendbarkeit von § 15 KSchG bei Massenänderungskündigungen) an anderer Stelle weiter aus, entgegengehalten werde, der Mandatsträger werde entgegen § 78 BetrVG dadurch bevorzugt, dass im Fall des § 15 Absatz 1 Satz 1 KSchG zu der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses die Zustimmung des Betriebsrates oder deren Ersetzung erforderlich sei, so treffe dies zwar zu. Dies entspreche jedoch der gesetzlichen Regelung des § 15 Absatz 1 KSchG, die lex specialis zu § 78 Satz 2 BetrVG sei und festlege, dass bei allen Kündigungen gegenüber den Mandatsträgern des § 15 Absatz 1 Satz 1 KSchG während der Amtszeit mit Ausnahme der Fälle des § 15 Absatz 4 und 5 KSchG die Zustimmung des Betriebsrates erforderlich sei.

Bei dem besonderen Kündigungsschutz, der sich aus § 15 Absatz 1 KSchG (in Verbindung mit § 103 BetrVG) ergibt, handelt es sich demnach um eine bereits im Gesetz angelegte und trotz § 78 Satz 2 BetrVG zulässige Bevorzugung von Mitgliedern des Betriebsrates zu deren Schutz. Aus dieser (zulässigen) Bevorzugung von Mitgliedern des Betriebsrates resultieren, wie weiter oben bereits erwähnt, auf der anderen Seite für den Arbeitgeber, der einem Mitglied des Betriebsrates kündigen möchte, erheblich höhere zu bewältigende Hürden als in dem Fall, in dem der Arbeitgeber eine Kündigung gegenüber einem anderen Arbeitnehmer beabsichtigt. Eine sofortige Kündigung ist nicht möglich, es muss vielmehr erst ein Zustimmungsersetzungsverfahrens durchgeführt werden, das rechtskräftig abgeschlossen sein muss, bevor die Kündigung erklärt werden kann. Für die Dauer des Zustimmungsersetzungsverfahrens hat der Arbeitgeber grundsätzlich auch dann die vertraglich vereinbarte Vergütung zu zahlen, wenn er den Arbeitnehmer, der zugleich Mitglied des Betriebsrates ist, nicht weiterbeschäftigen möchte. Und da eine Kündigung gegenüber einem Betriebsratsmitglied nach den genannten Normen nur außerordentlich möglich ist, kann eine solche Kündigung auch nur unter sehr engen Voraussetzungen wirksam erklärt werden. Dies führt unter anderem zu deutlich erhöhten finanziellen Risiken des Arbeitgebers, wenn er eine solche Kündigung erklären und durchsetzen möchte. Wenn dem im Rahmen eines Aufhebungsvertrages durch besondere Vereinbarungen Rechnung getragen wird, so ist auch dies letztlich eine mittelbare Folge der gesetzlichen Konzeption der §§ 15 KSchG, 103 BetrVG einerseits und des § 78 Satz 2 BetrVG andererseits. Es ist daher auch nur konsequent und letztlich objektiv der Sache geschuldet, wenn diese auch in einem Aufhebungsvertrag ihren Niederschlag findet und auch finden muss. Wäre es dem Arbeitgeber in einem solchen Fall wegen § 78 Satz 2 BetrVG verwehrt, eine Aufhebungsvereinbarung mit Modalitäten zu treffen, die dieser besonderen gesetzlichen Situation und deren Folgen Rechnung trägt, so könnte dies dazu führen, dass eine interessengerechte gütliche Einigung über eine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses deutlich erschwert, wenn nicht gar unmöglich gemacht wird. Denn der Arbeitnehmer, der zugleich Mitglied des Betriebsrates ist, hätte angesichts seines Sonderkündigungsschutzes und der sich daraus ergebenden höheren Hürden für den Arbeitgeber, eine Kündigung zu erklären und durchzusetzen, kaum einen Anlass, auf ein Angebot des Arbeitgebers zu „sonst üblichen“ Konditionen einzugehen. Umgekehrt könnte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kein akzeptables Angebot zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses unterbreiten. In einer solchen Konstellation könnte daher eine Vereinbarung über die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses auch dann, wenn beide Vertragspartner daran gleichermaßen ein Interesse haben, scheitern. Dies könnte demgemäß letztlich auch zu einer Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds gegenüber anderen Arbeitnehmern führen, die durch § 78 Satz 2 BetrVG gerade verhindert werden soll. Berücksichtigt die Kammer all dies, so vermag sie in der Berücksichtigung des Sonderkündigungsschutzes im Rahmen der finanziellen Ausgestaltung eines Aufhebungsvertrages, der aus Anlass einer im Raum stehenden verhaltensbedingten Kündigung geschlossen wird, keinen Verstoß gegen § 78 Satz 2 BetrVG zu erkennen.

In einer Sachverhaltskonstellation wie derjenigen, um die es in dem vorliegenden Rechtsstreit geht, davon zu sprechen, dass sich der Arbeitgeber mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages, wie er hier geschlossen worden ist, von dem Sonderkündigungsschutz, der dem Arbeitnehmer als Mitglied des Betriebsrates zustehe, „freikaufen“ könne oder er dem Arbeitgeber den Sonderkündigungsschutz „abkaufen“ könne, trifft dabei die Sache und die Fragestellung nach Auffassung der Kammer nicht. Entscheidend ist vielmehr allein, ob der Inhalt eines Aufhebungsvertrages, den der Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer schließt, der zugleich Mitglied des Betriebsrates ist, aus sachlichen Gründen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Berücksichtigung der schützenswerten Interessen des Arbeitgebers einerseits und des Arbeitnehmers andererseits gerechtfertigt ist, so dass der Aufhebungsvertrag – unter Berücksichtigung der besonderen Situation, die aus dem Sonderkündigungsschutz des Betriebsratsmitglieds folgt – mit dem konkreten Inhalt unter Wahrnehmung der Vertragsfreiheit der Parteien geschlossen werden durfte, ohne mit dem Inhalt der Regelung in § 78 Satz 2 BetrVG in Konflikt zu geraten. Das ist hier nach Auffassung der Kammer der Fall.

II.  Der Aufhebungsvertrag, den die Parteien am 22. Juli 2013 geschlossen haben, ist auch nicht (in Verbindung mit § 139 BGB) deshalb nichtig, weil die Vereinbarung unter Ziffer 2 des Aufhebungsvertrages unwirksam wäre. Unter dieser Ziffer des Aufhebungsvertrages heißt es, der Mitarbeiter werde unverzüglich von allen Ämtern gemäß der beigefügten Anlage 1 zurücktreten und nicht mehr weiter auszuüben oder für diese Ämter erneut kandidieren. Gemeint waren damit die Ämter des Klägers als Mitglied des Betriebsrates und Vorsitzender des Betriebsrates, als Mitglied des Gesamtbetriebsrates und als Vorsitzender des Gesamtbetriebsrates sowie als Mitglied des Aufsichtsrates der Beklagten und als stellvertretender Vorsitzender des Aufsichtsrates. Diese Regelung wird man als Verpflichtung des Klägers verstehen müssen, von den genannten Ämtern zurückzutreten, sie nicht mehr weiter auszuüben oder neu für diese Ämter zu kandidieren. Auch diese Regelung ist nach Auffassung der Kammer – im Kontext mit den übrigen Vereinbarungen in dem Aufhebungsvertrag – wirksam.

Allerdings heißt es bei OETKER (in: Gemeinschaftskommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, 10. Auflage 2014, Randnummer 11 zu § 24 BetrVG) unter Hinweis auf GALPERIN/LÖWISCH (Betriebsverfassungsgesetz, 1982, Randnummer 11 zu § 24 BetrVG), ein Rechtsgeschäft könne eine Pflicht zur Niederlegung des Amtes als Mitglied des Betriebsrates nicht rechtswirksam begründen. Dem folgt die Kammer jedenfalls für eine Fallgestaltung wie die vorliegende - bei der sich eine Verpflichtung zur Niederlegung des Amtes aus einem Aufhebungsvertrag ergibt, in dem auch vereinbart wird, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden wird und dass der Arbeitnehmer bis dahin von seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung freigestellt wird, und bei der dies vor dem Hintergrund einer im Raum stehenden verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses, eines ausgesprochenen Hausverbotes und Werkverbotes sowie eines von dem Arbeitgeber eingeleiteten Verfahrens auf Enthebung des Arbeitnehmers von seinem Amt als Betriebsratsmitglied geschieht – nicht.

Mit dem Fall, dass in einem Aufhebungsvertrag, mit dem das Arbeitsverhältnis beendet wurde, eine Klausel enthalten ist, in der es heißt, dass der Arbeitnehmer mit Wirkung ab einem bestimmten Zeitpunkt – in dem konkreten Fall zwei Tage nach Abschluss des Aufhebungsvertrages – sein Amt als Betriebsrat niederlege, hatte sich das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 12. Januar 2000 (7 ABR 61/98, NZA 2000, 669) zu befassen. Bedenken gegen die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages aufgrund dieser Klausel hatte das Bundesarbeitsgericht in jener Entscheidung nicht. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht jene Klausel dahin verstanden, dass der Arbeitnehmer die Erklärung, das Amt als Mitglied des Betriebsrates niederzulegen, bereits unmittelbar in dem Aufhebungsvertrag abgegeben habe, nämlich mit der Erklärung in der betreffenden Klausel, mit Wirkung zu dem dort genannten Zeitpunkt das Amt niederzulegen. Einen wesentlichen Unterschied zu der Fallgestaltung, um die es in dem vorliegenden Rechtstreit geht, wird man darin aber nicht sehen können. Denn auch dann, wenn die Erklärung, das Amt als Mitglied des Betriebsrates niederzulegen, bereits unmittelbar in dem Aufhebungsvertrag abgegeben wird, wird man diese Erklärung und die daran geknüpften Folgen zumindest als „Geschäftsgrundlage“ des Aufhebungsvertrages betrachten müssen.

Zwar hatte der Arbeitnehmer in dem Verfahren, in dem die genannte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ergangen ist, sein Amt als Mitglied des Betriebsrates mit Wirkung zu einem Zeitpunkt niedergelegt, zu dem auch sein Arbeitsverhältnis nach den in dem Aufhebungsvertrag getroffenen Vereinbarungen enden sollte. Gleichwohl konnte dies dazu führen, dass er sein Mandat als Mitglied des Betriebsrates über die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses hinaus nicht mehr ausüben konnte. Es kam nämlich, was von dem Bundesarbeitsgericht in dem betreffenden Fall letztlich offen gelassen wurde, in jenem Fall auch in Betracht, dass der Betriebsrat zu diesem Zeitpunkt lediglich noch ein Restmandat innehatte. Und im Rahmen eines Restmandats endet das Mandat eines Mitglieds des Betriebsrates nicht wie sonst nach § 24 Nummer 3 BetrVG bereits aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (dazu etwa die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 5. Mai 2010, 7 AZR 728/08, NZA 2010, 1025 mit weiteren Nachweisen). Auch in dem von dem Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hat der Aufhebungsvertrag daher bewirkt, dass das Mitglied des Betriebsrates seine Tätigkeit – für den Fall, dass lediglich noch ein Restmandat des Betriebsrates bestanden haben sollte - deutlich vor dem Ende seiner ansonsten fortbestehenden Amtszeit aufgegeben hat. Darüber hinaus führte dies, da der Arbeitnehmer das letzte verbliebene Mitglied des Betriebsrates gewesen ist, sogar dazu, dass die Existenz des Betriebsrates überhaupt endete.

Zu berücksichtigen ist in dem vorliegend von der Kammer zu entscheidenden Fall darüber hinaus die besondere Fallkonstellation, die zu der unter Ziffer 2 des Aufhebungsvertrages vereinbarten Klausel führte. Nach Ziffer 4 des Aufhebungsvertrages hatte sich die Beklagte verpflichtet, den Kläger bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses von seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen freizustellen. Da der Kläger Mitglied des Betriebsrates gewesen ist und in dieser Funktion im Sinne von § 38 Absatz 1 BetrVG von seiner beruflichen Tätigkeit zur Ausübung des Betriebsratsamtes freigestellt gewesen ist, hätte seine arbeitsvertragliche Verpflichtung allein in der Ausübung seines Betriebsratsamtes bestanden. Die unter Ziffer 4 des Aufhebungsvertrages vereinbarte Freistellung des Klägers von seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen, an der auch die Beklagte aus den weiter oben bereits dargelegten Gründen, nämlich wegen der Vorfälle, die zur Einleitung der oben erwähnten Beschlussverfahren bei dem Arbeitsgericht geführt hatten, ein legitimes Interesse hatte, musste daher zwangsläufig auch mit der Aufgabe des Amtes des Klägers als Mitglied des Betriebsrates und als Folge davon mit der Aufgabe auch der weiteren damit im Zusammenhang stehenden Ämter des Klägers in dem Unternehmen der Beklagten führen. Hinzu kommt, dass bei dem Arbeitsgericht Saarbrücken auch bereits ein Beschlussverfahren auf Enthebung des Klägers von seinem Amt als Mitglied des Betriebsrates eingeleitet worden war. Deshalb stellte sich die genannte Klausel in dem Aufhebungsvertrag, soweit es um das Betriebsratsamt ging, auch als gütliche Einigung im Zusammenhang mit diesem Amtsenthebungsverfahren dar. Der Kläger hätte auch während des Amtsenthebungsverfahrens jederzeit von sich aus sein Amt nach § 24 Nummer 3 BetrVG niederlegen können, was dann zur Einstellung des betreffenden Beschlussverfahrens geführt hätte (dazu beispielsweise OETKER, in: Gemeinschaftskommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, 10. Auflage 2014, Randnummer 97 zu § 23 BetrVG mit weiteren Nachweisen).

III. Auch sonstige Gründe, aus denen der Aufhebungsvertrag unwirksam sein könnte, sind nicht ersichtlich. Zwar macht der Kläger in der Berufungsbegründung geltend, in der besonderen Drucksituation, in der er sich zum damaligen Zeitpunkt befunden habe, habe er die streitgegenständliche Vereinbarung abgeschlossen und seinen Rücktritt von allen Ämtern erklärt, um persönlich, familiär und betrieblich aus der Schusslinie zu geraten. Mit ebenso vagen Ausführungen hat der Kläger im Laufe des Rechtsstreits geltend gemacht, er sei als Betriebsratsvorsitzender ein unbequemer und schwieriger Verhandlungspartner gewesen, weshalb es der Beklagten – was diese bestritten hat – gelegen gekommen sei, das Arbeitsverhältnis mit ihm und daher auch seine Tätigkeit in den von ihm wahrgenommenen Ämtern zu beenden. Welche konkreten rechtlichen Schlussfolgerungen der Kläger daraus, sofern seine Darstellung zuträfe, herleiten möchte, erklärt er nicht. Eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages, etwa nach § 123 BGB, hat er nicht erklärt. Seinem Vortrag lässt sich zudem auch nicht entnehmen, dass ein Grund für eine solche Anfechtung in Betracht käme. Dass der Kläger aufgrund der ihm damals gemachten Vorwürfe persönlich und familiär unter Druck gestanden haben muss, versteht sich von selbst, hängt aber naturgemäß mit den Vorwürfen zusammen, die die Beklagte dem Kläger zu machen hatte. Dass auf ihn seitens der Beklagten unzulässiger Druck ausgeübt worden wäre, lässt sich dem Vortrag des Klägers nicht entnehmen. Über das Zustandekommen des Aufhebungsvertrages wurde nach der von dem Kläger nicht bestrittenen Darstellung der Beklagten über einen längeren Zeitraum hinweg verhandelt, wobei der Kläger auch anwaltlich beraten gewesen ist. Und selbst wenn es zutreffen sollte, dass der Kläger als Betriebsratsvorsitzender ein unbequemer und schwieriger Verhandlungspartner gewesen ist, hatte die Beklagte unabhängig davon angesichts und gerade wegen der Vorwürfe, die gegen den Kläger im Raum standen, ein legitimes Interesse daran, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger auf jeden Fall zu beenden. Entsprechendes gilt, soweit der Kläger in der Berufungsbegründung geltend macht, dass sich die gemachten Vorwürfe im Nachhinein als unhaltbar erwiesen hätten. Die Beklagte hat dies bestritten und demgegenüber geltend gemacht, die Vorwürfe hätten sich vielmehr verfestigt. Weshalb er dies anders sieht, erläutert der Kläger nicht. Darauf kommt es aber in dem vorliegenden Rechtsstreit auch nicht an. Denn entscheidend ist für die Beurteilung in dem vorliegenden Rechtstreit ausschließlich, wie sich die Sachlage zum Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrages dargestellt hat.

IV.  Zusammenfassend gelangt die Kammer damit zu dem Ergebnis, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien deshalb mit Wirkung zum Ablauf des 31. Dezember 2015 beendet worden ist, weil der von den Parteien am 22. Juli 2013 geschlossene Aufhebungsvertrag wirksam ist. Die Kammer muss daher auch nicht mehr weiter auf die Frage einzugehen, ob der Kläger sein Recht, die Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages geltend zu machen, nach § 242 BGB verwirkt hat, weil er einerseits zwar geltend macht, er sei durch den Aufhebungsvertrag in unzulässiger Weise begünstigt worden, andererseits aber sowohl die Abfindung, die ihm von der Beklagten ausgezahlt wurde, zwischenzeitlich nach dem von ihm ebenfalls nicht bestrittenen Vortrag der Beklagten wohl weitgehend verbraucht hat, und weil er darüber hinaus die monatlichen Vergütungszahlungen der Beklagten fast ein Jahr lang entgegengenommen und erst nach Ablauf eines Jahres geltend gemacht hat, der Aufhebungsvertrag sei unwirksam.

V. Die Berufung des Klägers konnte danach keinen Erfolg haben. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 97 Absatz 1 ZPO. Die Revision hat die Kammer nach § 72 Absatz 2 Nummer 1 ArbGG zugelassen. Die Rechtsfrage, ob es eine unzulässige Begünstigung im Sinne von § 78 Satz 2 BetrVG darstellt, wenn ein Mitglied des Betriebsrates wegen des ihm nach § 15 Absatz 1 KSchG in Verbindung mit § 103 BetrVG zukommenden Sonderkündigungsschutzes im Rahmen eines Aufhebungsvertrages, der vor dem Hintergrund einer im Raum stehenden verhaltensbedingten Kündigung geschlossen wird, günstigere Bedingungen für die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses aushandeln kann, hat nach Auffassung der Kammer grundsätzliche Bedeutung.

gez. Dier                                 gez. Gusenburger                            gez. Müller